Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas

Avaliação de Desempenho: um guia com tudo o que você precisa saber!

Tudo sobre avaliação de desempenho
A avaliação e a gestão de desempenho é um dos principais processos de gestão de pessoas. Veja aqui tudo o que você precisa saber para implantar esse processo sua empresa.
Tempo de leitura 32 min

Você sabia que a avaliação de desempenho é um dos processos mais importantes da gestão de pessoas. Entretanto, há ainda muito espaço para aprimoramento. Na maioria das vezes, não atrai a adesão das lideranças. E além disso, não gera base consistente de informações para a orientar planos e decisões de Gestão de Pessoas.

Neste guia vamos abordar os fundamentos e os principais pontos deficientes. Vamos também trazer os caminhos para melhor aproveitamento desse instrumento, que pode gerar grande valor para as empresas e para as pessoas. Você verá aqui:

Fundamentos e conceitos

Existe uma diferença entre avaliação e gestão de desempenho. No entanto, muita gente acredita que sejam da mesma coisa, tratada com nomes diferentes. Mas, na verdade, existe uma grande diferença entre essas duas práticas, embora elas estejam intimamente ligadas!

Outra confusão de conceitos muito comum é acreditar que a empresa tem um processo de avaliação de desempenho, quando, na verdade se avalia apenas competências comportamentais.

Um terceiro equívoco é que ao rodar periodicamente processos de avaliação, a empresa não está fazendo gestão! Por outro lado, para fazer gestão de desempenho, as empresas precisam dos processos de avaliação. Em outras palavras, processo de avaliação é uma das etapas de algo maior, que é a gestão do desempenho!

A seguir, vamos decifrar esses conceitos e colocar os pingos nos is!

O que é avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é o processo pelo qual a performance e os resultados dos colaboradores são avaliados. É uma das ferramentas mais importantes da gestão de pessoas. Isso porque, trata-se de um processo que gera muitas informações que orientam os planos e decisões que impactam tanto a empresa, quanto as pessoas.

A avaliação de desempenho deve contar com medidas, ou indicadores, para embasar a análise da performance dos colaboradores. Isto é, os indicadores de desempenho são a parte mais concreta da avaliação. Dessa forma, minimiza muito subjetividade, comum nos processos de avaliação.

Aqui cabe outro esclarecimento: avaliação de desempenho é uma coisa e avaliação de competências é outra! E, acredite, não se faz avaliação de desempenho por competências! Competências estão na dimensão do “saber”. Enquanto que os desempenhos estão na dimensão do “entregar”! São duas variáveis que compõem as três questões essenciais da gestão de pessoas. Mas, vamos explicar melhor o que é avaliação de competências.

Qual é o objetivo da avaliação de desempenho

O principal objetivo da avaliação de desempenho é gerenciar a performance dos colaboradores para garantir a contribuição de cada um para o alcance dos resultados da empresa. Mas, adicionalmente, outros objetivos podem ser alcançados através desse processo, como:

Geração de base de dados e informações, ou seja, people analytics, para orientar planos e decisões de gestão de pessoas, como por exemplo: decisões de promoção, aumento salarial, bônus, PLR, entre outros.

Identificar as forças e deficiências dos colaboradores para orientar programas de treinamento e desenvolvimento.

Manter os registros do histórico de performance dos colaboradores ao longo de sua trajetória na empresa. Assim, a empresa conta com uma base para analisar a evolução e o potenciais para cargos de liderança e planos de sucessão.

Orientar os colaboradores sobre os seus pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos para que possa evoluir na empresa.

Esclarecer os colaboradores sobre como o seu desempenho contribui para o alcance de resultados e objetivos organizacionais.

Outros efeitos colaterais podem acontecer, se o processo de avaliação for consistente, como por exemplo maior envolvimento das lideranças com a equipe liderada, melhora na produtividade doscolaboradores, melhora no ambiente de trabalho etc.

O que é avaliação por competências

Avaliação por competências, ou avaliação de competências, é um processo que tem o objetivo de analisar as competências dos colaboradores, tanto as técnicas quanto as comportamentais. Para isso, é preciso

A avaliação de desempenho e a avaliação de competências podem e devem ser realizadas no mesmo momento. Isso porque as competências são variáveis que impactam o desempenho das pessoas, numa relação de causa-efeito. Assim, a avaliação de desempenho e a avaliação de competências devem ser realizadas em campos separados, para tornar essa correlação possível.

O que é Gestão de Desempenho

Primeiramente, é preciso entender o que é gestão. Gestão é um processo que envolve um planejamento para o alcance de um objetivo, a execução do que foi planejado, o gerenciamento da execução do plano, bem como ações de ajustes e redirecionamentos sempre que necessário para o alcance de resultados.

Esse conjunto de ações e que compõe um processo de gestão! Trata-se de uma técnica muito conhecida e muito usada não só na gestão de negócios, mas também na gestão de projetos e processos. Essa técnica é chamada de PDCA, o acrônimo da expressão Plan – Do – Check – Act. Fiz um vídeo sobre a aplicação do PDCA em Gestão de Pessoas detalhando como essa técnica pode ser usada na gestão de desempenho.

Outro ponto importante aqui é a máxima de que “o que não é medido não é gerenciado” de William Edwards Deming. Por isso, reforçamos que a gestão de desempenho demanda a definição de indicadores de desempenho!

Avaliação de desempenho e gestão de desempenho

Como dissemos anteriormente, a avaliação é apenas uma das partes que compõem o processo de gestão de desempenho. O processo de gestão de desempenho deve se iniciar com o acordo líder-liderado em relação às metas a serem alcançadas. Além disso, também é necessário fazer um alinhamento das expectativas, acompnhar as atividades dos liderados, dar feedbacks e orientações.

Se você pensar num ciclo PDCA aplicado à gestão de pessoas, a avaliação de desempenho corresponde ao “C” do PDCA (Plan, Do, Check, Act).

Sendo assim, uma gestão de desempenhos eficaz não pode se resumir a um ciclo anual, semestral ou trimestral de avaliação. Deve contemplar o monitoramento cotidiano dos resultados das pessoas, bem como das deficiências de competências que impactam sua performance.

Esse monitoramento é um dever exclusivo das lideranças! Pois a gestão do desempenho das pessoas é a essência do papel dos líderes. Afinal de contas, os líderes são os grandes fornecedores das informações sobre a performance, sobre as forças e deficiências da equipe liderada.

Embora pareça obvio que isso demanda preparo dos líderes, o mais comum é encontrar pessoas sem capacitação na posição de liderança. Esse é outro problema frequente nas organizações.

Deficiências do processo de avaliação

Se, por um lado, o processo de avaliação é uma das ferramentas mais importantes de gestão de pessoas, por outro lado, há muito o que evoluir nesse campo.

De acordo com as nossas experiências, estudos e pesquisas, bem como com base em depoimentos de pessoas que vivenciam esses processos, identificamos as 7 principais deficiências dos sistemas tradicionais de avaliação:

Subjetividade

Uma das principais reclamações sobre o sistema tradicional de avaliação de desempenho é a subjetividade que distorce os resultados. Por exemplo, é muito comum acontecer de um excelente profissional avaliado por um gestor mais crítico e exigente, ficar abaixo de um profissional mediano avaliado por um gestor menos exigente.

Outro ponto que contribui para a subjetividade é a dificuldade natural do ser humano em fazer críticas. Nesse sentido, é comum os gestores avaliarem sua equipe com os índices mais altos, para ficar bem com todos. Como resultado, esse fenômeno induziu a criação de uma das formas mais injustas de avaliação: a curva forçada.

Os processos de avaliação de desempenho não apoiam o negócio

O sentimento de que o processo de avaliação não contribui para os resultados e para o crescimento dos negócios é muito comum na alta cúpula. Isso não é muito diferente do ponto de vista dos gestores, visto que para eles o processo de avaliação é uma ação do RH que toma muito do seu tempo e não traz valor.

O problema é que, via de regra, não se consegue enxergar o valor das práticas de Recursos Humanos para os resultados da empresa. Isto é, não há uma conexão claramente definida entre uma determinada prática de RH e o resultado organizacional impactado por ela.

O processo de avaliação é uma dessas práticas. Muito provavelmente, por essa razão, seja muito mais difícil conseguir orçamento para os projetos de RH. Assim como é muito fácil que esses projetos sofram interrupção no meio do caminho por alguma decisão da diretoria, fazendo com que eles acabem em nada. Mas, na verdade, quando esses projetos são interrompidos, eles não acabam em nada. Acabam em prejuízo: desperdício de tempo e dinheiro.

A avaliação de desempenho não aponta as contribuições dos indivíduos.

Essa deficiência dos processos tradicionais de avaliação de desempenho é um dos maiores paradoxos das práticas de Gestão de Pessoas. Se não for o maior! Pois a avaliação de desempenho deveria evidenciar o desempenho de cada colaborador e as suas contribuições para os resultados do negócio!

Esta deficiência está diretamente ligada ao problema da subjetividade. Aqui tem um outro paradoxo! Explico porque: na grande maioria das empresas, os processos tradicionais avaliam desempenho sem medidas ou indicadores de desempenhos. Como se pode avaliar desempenho sem medir? Subjetivamente, é claro!

Mas, se os desempenhos forem sustentados por indicadores alinhados aos objetivos do negócio, esse problema pode ser solucionado!

Processos longos, trabalhosos e burocráticos.

A prática tradicional adota processos anuais de avaliação. Eventualmente ocorre em periodicidades menores. Esses processos param a empresa por um período considerável para preenchimento de questionários. Além de dar muito trabalho, os resultados desse processo, geralmente, não geram valor para as lideranças, para a empresa, para os colaboradores, nem para o próprio RH.

Outra situação muito comum é o preenchimento dos formulários em planilhas excel. Esse formato demanda ações de tabulação de resultados para gerar informações, que deveriam embasar análises e decisões. Isso significa muito trabalho operacional. Além disso, dependendo do tamanho da empresa, o processo carrega uma grande probabilidade de ocorrência de erros por falha humana.

Falta de engajamento das lideranças ao processo de avaliação

Esse é, sem dúvida, outro problema corriqueiro do RH. E porque isso acontece? Existem algumas razões, mas resumindo, é o seguinte: muitos líderes não vêem no processo de avaliação nenhum benefício para os seus desafios como gestores de equipes. Pelo contrário, é fato que grande parte das lideranças vê o processo de avaliação como uma demanda do RH, e não como uma ferramenta de gestão de equipes.

Certamente, essa visão resume as razões da baixa adesão das lideranças ao processo de avaliação.

Falta de efetividade dos feedbacks

O feedback é um dos principais instrumentos de desenvolvimento dos colaboradores. Entretanto, ele é muito menos utilizado do que deveria. Os líderes, muitas vezes, se sentem desconfortáveis para dar feedbac, principalmente quando se trata de uma crítica. Por outro lado, dependendo da situação, o feedback também causa tensão nos colaboradores.

Outra razão da falta de efetividade do feedback é o fato dele acontecer apenas nos ciclos periódicos de avaliação de desempenho. Por outro lado, é cientificamente provado que orientações e feedbacks fora de hora e fora do contexto não produzem bons resultados. Muitas vezes produzem resultados negativos, provocando nos avaliados sentimentos de rejeição e descrédito.

Então, diante disso, as lideranças deveriam avaliar e dar feedback constantemente. Isto é, precisariam acompanhar as atividades dos seus liderados, orientar, redirecionar ou reforçar comportamentos, realinhar expectativas, bem como elogiar e reconhecer desempenhos destacados. Nesse sentido, desenvolver a cultura do feedback é a melhor solução!

Periodicidade da ideal da avaliação de desempenho

Um outro problema sério dos processos tradicionais de avaliação de desempenho é a periodicidade.

Geralmente os processos de avaliação ocorrem em períodicidade anual, semestral, às vezes, trimestral. No entanto, avaliações e feedbacks devem ser realizados cotidianamente. Dessa forma, o colaborador poderá corrigir sua rota e trabalhar seu desenvolvimento no tempo adequado. Consequentemente, poderá promover melhorias de performance com mais agilidade, sem ter que esperar pelo processo de avaliação.

É claro que isso demanda método, processo e ferramentas adequadas de gestão que facilite o trabalho das lideranças.

O que é curva forçada na avaliação de desempenho

A curva forçada é uma prática que obriga os gestores a classificar os avaliados em 3 categorias: acima da média, na média e abaixo da média.  O percentual definido para cada categoria varia de empresa para empresa.

O caso mais famoso da adoção da curva forçada no processo de avaliação foi o da GE, com a regra 20 – 70 – 10.

Por essa regra, os 20% melhor avaliados eram contemplados com reconhecimentos diferenciados e tratados como estrelas. Enquanto que os 70% classificados na média, eram considerados vitais para a organização. Dessa forma, eram tratados dentro da normalidade e recebiam ações de reconhecimento padrão. Com relação aos 10% classificados como abaixo da média, esses eram desligados.

Como consequência, o sentimento de injustiça era grande. A ideia de que o processo era manipulado, e era mesmo, imprimia ainda mais descrédito a um sistema já desacreditado.

Seja por demandas do mercado, seja pelo perfil das novas gerações de trabalhadores, a necessidade de mudança nos sistemas de avaliação vêm sendo alardeadas pelo mundo corporativo. Nesse cenário, a GE, assim como também outras empresas, anunciaram o descarte desse critério. Já não era sem tempo!

É preciso mudar os processos de avaliação

Sem dúvida, os processos de avaliação de desempenho precisam de aprimoramento e evolução. A demanda por uma gestão integrada que estabeleça uma relação direta entre o desempenho da empresa e o desempenho das pessoas é latente. É fator crucial para potencializar os resultados de um negócio.

Em suma, a conexão do desempenho humano ao desempenho organizacional é o nó a ser desatado para evidenciar o retorno do investimento em várias ações do RH. Só assim a gestão de pessoas será realmente praticada com base na meritocracia.

Softwares de avaliação de desempenho

A automação dos processos de avaliação, por meio de um software, é um dos principais caminhos a seguir. No entanto, é preciso considerar que muitos dos sistemas disponíveis no mercado foram desenvolvidos com base no modelo subjetivo de avaliação.

Ao pensar em adotar um software, antes de mais nada é preciso definir muito bem os desempenhos e as competências a serem avaliadas, bem como revisar o processo de avaliação. Se isso não for feito, será grande o risco de automatizar processos ineficientes e informações sem valor estratégico.

Além disso, é muito importante analisar se o software escolhido atende o objetivo de gerar dados e informações de valor para o RH, para a empresa e para os colaboradores.

A importância do processo de avaliação de desempenho nas empresas

É fato que o desempenho dos colaboradores impacta o desempenho da empresa. Sobre isso, não há dúvidas. Sendo assim, é muito fácil perceber a necessidade de fazer uma boa gestão de desempenhos.

Em resumo, os resultados das avaliações precisam evidenciar como os desempenhos dos colaboradores estão impactando os resultados da empresa.

Por isso, é preciso transformar os processos de avaliação em instrumento eficaz para apoiar as lideranças na gestão de suas equipes. Assim, através dos processos de avaliação, as lideranças poderão gerar informações consistentes para orientar muitas ações do RH, que podem potencializar a produtividade e a performance dos colaboradores.

Dessa forma, tanto o RH como a empresa teriam informações confiáveis para justificar os investimentos nos programas e projetos de gestão de pessoas.

Avaliação e gestão de desempenho como funções da liderança

Muita gente ainda acha que fazer avaliação e gestão de desempenho é uma prática do RH. No entanto, essas ações devem fazer parte das funções essenciais da liderança,

Por certo, as atividades de gestão de pessoas devem fazer parte da descrição de todos os cargos de liderança. São atividades elementares, seja para as lideranças de nível estratégico, tático ou operacional!

Quando implantar avaliação de desempenho

Muitas empresas demoram para implantar a avaliação de desempenho. Porém, a verdade é que quanto antes ela implementar, melhor! Melhor para a empresa, melhor para as lideranças e melhor para as pessoas!

No início de um empreendimento, quando a equipe é pequena, é mais fácil para o empreendedor fazer gestão das pessoas. A gestão de pessoas geralmente ocorre de maneira intuitiva. O papel de liderança do empreendedor nesse estágio do negócio é mais simples. Isso porque ele consegue interagir com todos, monitorar as atividades e entregas, orientar e comunicar estratégias e putras informações.

Mas, à medida que a empresa cresce, a equipe aumenta e outras lideranças vão sendo nomeadas. Como consequência, as novas lideranças criadas entre o empreendedor e os colaboradores aumentam a distância entre a cúpula e as bases. Nesse momento é necessário contar profissionais capacitados para ocupar as posições de liderança.

Além disso, é preciso contar com métodos e critérios bem definidos, além de preparar as novas lideranças para fazer uma boa gestão de pessoas. E uma boa gestão de pessoas demanda, necessariamente, uma gestão eficaz dos desempenhos das equipes.

Como funciona a avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho funciona através de um processo periódico estruturado para analisar a performance dos colaboradores. Nesse processo, as lideranças avaliam o desempenho dos seus liderados de forma individual. Cada colaborador recebe a avaliação do seu desempenho pelo seu gestor.

A avaliação é realizada por meio do preenchimento de formulários específicos para essa finalidade. O mais comum é que cada líder avalie seus liderados, porém, outros avaliadores podem ser incluídos no processo, além da liderança.

A seguir, vamos explicar tudo isso com detalhes.

Definição de desempenhos para o processo de avaliação

Antes de implantar um processo de avaliação de desempenho, por óbvio, é necessário definir os desempenhos a serem avaliados, certo?

Para definir o desempenho esperado de cada colaborador é preciso saber quais são suas funções! Vamos ver um exemplo no campo do esporte, que é muito rico em lições de gestão de pessoas. Nós conseguimos avaliar o desempenho do goleiro, porque conhecemos suas funções e responsabilidades. Em resumo, ele tem que defender o time dos gols adversários, impedindo que a bola entre nos limites da trave. E os principais indicadores do desempenho de um goleiro é a quantidade de gols do adversário e a quantidade de defesas! Da mesma forma acontece nas empresas. Para definir os desempenhos é preciso saber as funções, as responsabilidades, bem como as atividades que a pessoa vai desempenhar.

Por exemplo, para medir o desempenho de um atacante, os indicadores seriam outros, diferentes dos indicadores de desempenho do goleiro. Isso porque a posição do atacante tem funções e responsabilidades diferentes. É por essa razão então que, para definir os desempenhos que vão para o formulário de avaliação, é preciso definir cargos e funções. Pois é através da execução dessas funções que uma pessoa pode gerar os resultados esperados dela! Assim, os resultados que ela entrega são as medidas do seu desempenho.

Em se tratando da definição dos desempenhos, é preciso entender alguns termos diretamente relacionados ao processo. Eão eles: KPI, OKR e BI. Vamos ver em seguida o que é cada um deles:

O que é KPI

KPI é uma sigla que vem do inglês – Key Performance Indicator. A tradução é: Indicadores-Chave de Performance. Os KPIs compõem um conjunto indicadores e metas que possibilitam monitorar o desempenho da empresa, bem como das áreas e das pessoas, com base em padrões mínimos a serem alcançado.

O que é OKR

OKR ou Objectives and Key Results é uma metodologia utilizada para definição e gestão de metas visando ao alcance de objetivos. Através do método OKR, é possíivel conectar os objetivos e metas organizacionais com os objetivos e metas das áreas, bem como com os objetivos e metas individuais.

O que é BI

Business Intelligence – é um processo que envolve a coleta e a organização de dados para permitir a análise e o monitoramento de informações. Porque isso é importante para a empresa? Para orientar a tomada de decisões mais objetivas e eficazes, com o intuito de gerar melhores resultados. Geralmente, esse processo depende de softwares robustos para entregar o valor esperado.

Nesse sentido, podemos desenvolver um BI de gestão de pessoas para orientar as estratégias e decisões do RH.

Definição de competências para o processo de avaliação

A outra coisa que a gente analisa no processo de avaliação de desempenho são as competências. Mas, se o processo é de avaliação de desempenho, por que eu avalio competências? Porque as competências são as variáveis que mais impactam o desempenho das pessoas. E os desempenhos das pessoas impactam os resultados da empresa! É por isso que é preciso avaliar as duas coisas conjuntamente.

Então, para fazer uma boa definição das competências é necessário identificar os conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que influenciam o desempenho das pessoas. O famoso C.H.A.

Da mesma forma que na definição de desempenhos, para definir competências também é importante saber quais são cargos e as respectivas funções! Em outras palavras, para identificar o que cada um precisa saber (competências) é preciso conhecer o que cada um tem que fazer (funções)!

Vamos usar novamente o exemplo do futebol. Não se pode avaliar o goleiro pelas competências do atacante! O tacante tem que ter velocidade, habilidades de drible, resistência para aguentar longos períodos correndo de um lado para outro. São habilidades diferentes das requeridas do goleiro, muito embora algumas competências comportamentais e habilidades sejam necessárias para todos no time, como por exemplo: visão sistêmica do campo, comprometimento com as metas, engajamento com as estratégias de jogo, trabalho em equipe, entre outras.

Em síntese, existem conhecimentos e habilidades são específicas de cada posição, de cada cargo e outras que são comuns a todos os cargos. De qualquer forma, é necessário conhecer as funções de cargo para então definir o que cada um precisa saber, ou seja, o perfil de competências requerido de cada um.

Assim deve ser construído o modelo de competências para o processo de avaliação.

Como montar um formulário de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma pesquisa de levantamento de informações e, da mesma forma que uma pesquisa, o formulário é o ponto central do processo. Assim, os detalhes de como montar um formulário de avaliação pode significar a diferença entre o sucesso ou o fracasso do processo.

Por isso, da mesma forma que em uma pesquisa, o formulário de avaliação demanda um pouco mais de atenção por parte do RH. Isto é, padrões e critérios bem definidos fazem parte dos cuidados especiais para que os resultados do processo de avaliação gerem resultados consistentes.

Facilidade de compreensão pelos avaliadores e avaliados

Tanto os líderes, quanto os colaboradores precisam entender o que está sendo perguntado. Nesse sentido, duas coisas precisam estar muito claras: as competências requeridas e os desempenhos esperados da pessoa avaliada.

As competências precisam ter uma descrição clara e objetiva, de forma a orientar os avaliadores sobre o que devem levar em conta na hora de avaliar.

Os desempenhos precisam da sustentação indicadores e metas, ou de evidências fundamentadas em histórico de feedbacks. Da mesma forma, a avaliação das competências também demandam evidências. Só assim é possível minimizar a subjetividade que enfraquece e desacredita o processo de avaliação.

Formulário em blocos

Outra dica que vale à pena considerar é a montagem do formulário em 3 blocos, a fim de separar os 3 itens que devem compor a avaliação:

  • Os desempenhos,
  • As competências técnicas ou hard skills e
  • As competências comportamentais ou soft skills.

Por fim, é muito comum que se criem formulários coletivos de avaliação como: formulário de avaliação de lideranças, formulário de avaliação de cargos administrativos e formulários de avaliação de cargos operacionais.

Isso definitivamente não gera base de informações consistentes, pois mistura cargos diferentes, que demandam desempenhos diferentes e competências diferentes.

O ideal seria que cada cargo tivesse o seu formulário de avaliação. No entanto, isso demanda suporte da tecnologia. Isso porque, dependendo do tamanho da empresa, é impossível fazer de forma manual ou em formulários em excel.

Definição das escalas de avaliação

Mais uma coisa importante na formatação do formulário, é a escala de avaliação. Nesse sentido, a escala Likert é a mais usada em questionários de pesquisas científicas, que envolvem a percepção das pessoas sobre um determinado tema.

Da mesma forma, a escala likert de 5 elementos é a mais utilizada pelas empresas nos processos de avaliação. É essa escala que adotamos aqui na Cohros também, conforme explicamos a seguir:

1 – Distante do requerido:

Quando a pessoa apresentar uma grande deficiência na competência avaliada e isso demandar uma análise mais crítica sobre o custo benefício da empresa investir no seu desenvolvimento. A escolha desta opção é mais rara. Se o resultado das avaliações indicarem grande número de competências distantes do grau requerido é importante investigar. Isso pode indicar erros de contratação ou de alocação de profissionais em cargos para os quais não há alinhamento de perfil.

2- Próximo do requerido:

Esta opção indica que a pessoa apresenta alguma deficiência na competência avaliada. Essa deficiência pode impactar negativamente o seu desempenho. Consequentemente, é necessário dar orientações e definir ações de desenvolvimento para tratar o gap identificado. Ao sinalizar uma deficiência o avaliador dá ao avaliado a oportunidade de se desenvolver e crescer na carreira.

3 – Atende o requerido:

Esta opção deve ser escolhida quando a pessoa avaliada não apresentar qualquer deficiência ou superação naquela competência. Ela indica que está tudo dentro da mais absoluta normalidade. Se a pessoa precisar se desenvolver e o líder avaliá-la dentro do requerido, está tirando dela a oportunidade de se desenvolver.

4 – Supera o requerido:

Esta opção indica que a pessoa avaliada apresenta sinais claros de ter aquela competência em grau acima do requerido pelo cargo. Exemplo: se o cargo demandar habilidade para planejar e organizar o próprio trabalho e a pessoa avaliada mostrar capacidade de planejar e organizar o trabalho de uma equipe ela supera!

5 – Destacado como referência:

Esta opção indica que a pessoa avaliada apresenta grande destaque na competência. Sendo referência naquele conhecimento ou habilidade, poderá atuar como multiplicador e desenvolver outros colaboradores.

Veja mais detalhes da definição da escala de avaliação neste vídeo.

Ferramentas de avaliação de desempenho

Depois de definir as bases do processo de avaliação (desempenhos e competências), é hora de definir a ferramenta a ser utilizada. Mas, como definir a melhor ferramenta de avaliação de desempenho?

A melhor ferramenta é aquela que cumpre o objetivo da avaliação de desempenho, que é: gerar base de informações para nortear decisões como, por exemplo, decisões de promoção, carreiras, salários, bônus, entre outras.

A tendência é a automação do processo de avaliação, pela adoção de um software. E, na verdade, existe uma razão para isso! Cada vez mais a gestão das empresas é baseada em dados. Do mesmo modo, essa tendência se aplica ao RH e às práticas de gestão de pessoas. Principalmente considerando as decisões importantes que dependem dos resultados das avaliações.

No entanto, ainda é grande o número de empresas que ainda usam processos manuais, ou planilhas excel, ou ainda questionários semiautomatizados.

Tipos de avaliação de desempenho

As avaliações podem receber diversos tipos de classificação. Nem todos são adequados para todas as empresas e todas as situações. Sendo assim, é necessário definir aquele que mais se encaixa na realidade organizacional. Para isso, vamos ver os mais relevantes a seguir:

Quanto à abrangência do processo de avaliação

Avaliação 90 graus, é o tipo mais comum adotado pelas empresas, no qual somente o gestor direto avalia o colaborador. A vantagem é que o processo acaba sendo mais simples. Por outro lado, esse modelo traz uma visão unilateral, visto que o resultado depende exclusivamente do líder.

Avaliação 180 graus é o modelo em que uma pessoa é avaliada pelo seu gestor, por ela mesma e também pelos colegas.

Avaliação 360 graus é um processo que considera a avaliação do colaborador por ele mesmo, além da avaliação do seu gestor, dos colegas, bem como dos seus liderados. Ou seja, envolve a avaliação de uma pessoa por aqueles que trabalham ao seu redor.

Quanto aos avaliadores envolvidos no processo

Avaliação top down: é aquela que envolve a avaliação do líder direto em relação ao liderado.

Autoavaliação: é a avaliação do colaborador sobre si mesmo, gerando uma autoreflexão sobre seu prórpio desempenho, bem como sobre suas competências.

Avaliação de pares: trata-se da avaliação do colaborador por colegas de trabalho que, geralmente, ocupam cargos no mesmo nível que o seu.

Avaliação reversa: este tipo de avaliação do líder pelos integrantes da equipe liderada por ele.

Quanto ao foco da avaliação

As avaliações podem ter por objetivo avaliar pontos diferentes em relação aos colaboradores na empresa. Todos esses pontos são importantes, por isso um processo eficaz deve contemplar:

O primeiro tipo é a Avaliação de Desempenho. Ela tem como foco avaliar as entregas, ou os resultados apresentados pelo colaborador.

O segundo é a Avaliação de Competências: esta avaliação visa analisar os conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos do colaborador.

O terceiro é a Avaliação Calibrada: é a avaliação que passa por um processo de calibração, ou seja, um processo de análise e ajustes das notas da avaliação dos colaboradores. Depois disso, as notas ajustadas definem o resultado final que fica na história do avaliado.

Treinamento da liderança para a avaliação de desempenho

O preparo da liderança é um ponto crucial para o processo de avaliação. Afinal, são as informações dos líderes que vão compor os resultados das avaliações. Esses resultados, por sua vez, formam a base para orientar planos e decisões de Gestão de Pessoas!

Seja no processo de seleção de um novo líder ou na promoção de um profissional para essa posição, é muito importante avaliar o perfil adequado. Com esses cuidados já se elimina grande parte da tradicional falta de preparo das lideranças para as atividades de gestão da equipe.

Ações para desenvolvimento de líderes

Pensando na preparação de líderes, é preciso estruturar as ações de desenvolvimento em duas dimensões: orientação para pessoas e orientação a processos e resultados.

  1. Orientação a pessoas – conhecimento do comportamento humano, saber lidar com a diversidade, diferentes perfis, ter habilidade para estimular e engajar as pessoas, capacidade de orientar e promover o desenvolvimento dos liderados, etc.
  2. Orientação a processos e resultados: envolve o desenvolvimento das lideranças com relação a técnicas e métodos de gestão, à visão de sistemas e processos, bem como com relação à capacidade de gerenciar desempenhos e alcançar metas.

Ainda com relação à formação de líderes, é importante que as empresas sejam mais proativas. É necessário investir em processos que permitam identificar potenciais. Em seguida, é preciso empreender ações de desenvolvimento desses profissionais nas competências de liderança. Assim a empresa contará com pessoas preparadas, antes que elas ocupem essas posições. Isso é bom para a empresa, é bom para os líderes e para os colaboradores também!

Preparo dos colaboradores para a avaliação de desempenho

O preparo dos colaboradores para o processo de avaliação deve iniciar desde a sua contratação. Isso significa deixar claro, desde o processo de onboarding, o que é esperado dele. Afinal, o que é combinado, não é caro.

Além disso, as empresas precisam investir no desenvolvimento de uma cultura do feedback. O feedback precisa ser considerado um instrumento de desenvolvimento que acontece naturalmente. Em outras palavras, o feedback precisa fazer parte do cotidiano da empresa.

A importância do feedback na avaliação de desempenho

O feedback é um importante instrumento de orientação de performance e promoção do desenvolvimento dos colaboradores na empresa. O feedback traz informações sobre o desempenho e o comportamento de uma pessoa.

Nos processos de avaliação, o feedback é dado pelos líderes aos seus liderados. No entanto, nas empresas que estimulam a cultura do feedback, ele pode ser dado por qualquer pessoa. Isto é, um colaborador pode também receber feedback dos pares, de um mentor, de um cliente interno, inclusive dos seus liderados.

Os feedbacks podem ser positivos ou negativos. De qualquer maneira ele ajuda as pessoas a se desenvolverem. Os negativos provocam reflexão sobre as deficiências. Os positivos incentivam a manter e melhorar aquilo que já é bom. Por isso ele é tão importante nos processos de avaliação. Eles ajudam as pessoas a se deservorver e aprimorar suas entregas e resultados.

Avaliação de desempenho como base da meritocracia

Um dos grandes desafios em Gestão de Pessoas no contexto atual encontrar o caminho da meritocracia. É a busca por uma base mais justa e mais objetiva de gestão, já que os processos tradicionais de avaliação de desempenho trazem muita subjetividade e ineficiência.

Em virtude da subjetividade, os resultados do processo de avaliação de desempenho, que deveriam fundamentar a lógica meritocrática, são inconsistentes. Isto é, não formam base confiável para uma gestão de pessoas baseada em resultados e fundamentada na meritocracia.   

Entre os resultados e objetivos almejados pela empresa e os resultados e objetivos efetivamente alcançados, existem pessoas definindo rumos, planejando, decidindo, agindo, conduzindo programas e projetos, realizando atividades e tarefas.

Toda essa dinâmica influencia fortemente os resultados da organização e faz do desempenho humano, um dos mais importantes indicadores de desempenho organizacional.

Desempenho Humano e Desempenho Organizacional

Antes de mais nada, é preciso compreender a relação de causa-efeito entre os indicadores de desempenho das pessoas e os resultados do negócio. Esse é o primeiro passo para construir um sistema de gestão de pessoas que, de fato, potencialize os resultados da empresa. No entanto, essa compreensão está longe de ser uma realidade na maior parte das empresas.

O desempenho humano indica a tendência do alcance, ou não, dos resultados e objetivos do negócio. Por isso, não se faz gestão de pessoas sem gestão de desempenhos!

Para concluir, formar base de informações que orientam planos e decisões de gestão de pessoas é o objetivo central dos processos de avaliação. Esse também é o principal valor que um sistema eficaz de gestão de desempenhos e competências pode proporcionar para as empresas e para as pessoas.

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Denise Lustri – CEO da Cohros

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