Cargos e Salários

Como Implantar Cargos e Salários: etapas do processo de implantação

agosto 18, 2020
Tempo de leitura 7 min

CComo implantar cargos e salários é uma das principais preocupações quando uma empresa começa a estruturar os processos de RH. Contar com um plano bem estruturado de cargos e salários é elementar para qualquer empresa que precisa atrair e reter talentos, ou seja: é elementar para todas as empresas!

Equilíbrio Interno e Externo

Equilíbrio interno

Quando a empresa não tem critérios para definir os salários dos colaboradores, as diferenças salariais provocam sentimentos de injustiça. Além disso, provoca a prática de favoritismos. Essas coisas afetam o clima organizacional, a produtividade das pessoas e aumenta o turnover. Por outro lado, um bom plano de cargos e salários possibilita que a empresa defina planos e tome decisões de forma mais justa e objetiva. Além disso, aumenta a confiança dos colaboradores, pois permite que a empresa justifique as diferenças salariais. Chamamos isso de “equilíbrio interno”.

Equilíbrio Externo

Um plano bem formatado de cargos e salários permite que a empresa mantenha sua política de remuneração alinhada às práticas de mercado. Isso evita a perda de bons profissionais e aumenta o poder de atração de talentos. Chamamos isso de “equilíbrio externo”.

Além de promover os equilíbrios interno e externo, a implantação de cargos e salários traz muitos benefícios adicionais! Melhor gestão do custo de folha de pagamento, formação de base para a gestão de carreiras, redução de riscos trabalhistas são apenas alguns exemplos desses benefícios.

Como implantar cargos e salários: etapas de implantação

Existem diferentes métodos de implantação de cargos e salários. O método mais utilizado mundialmente é o método de pontos. Trata-se de um método quantitativo. É com base nele que vamos tratar aqui as etapas de implantação. Porém existem também os métodos não quantitativos como o escalonamento e graus pré-determinados, que podemos tratar em outra oportunidade.

Planejamento da implantação de cargos e salários

Antes de iniciar a primeira etapa, existe uma parte preliminar importante. Trata-se do planejamento do projeto de implantação de cargos e salários. Isso inclui a elaboração do cronograma, a definição da equipe envolvida, a formalização dos convites, a definição das responsabilidades de cada envolvido.  Envolve também a comunicação do plano para todos. A falta dessa ação de comunicação pode provocar um ambiente de insegurança entre os colaboradores. Isso feito, vamos à primeira etapa da implantação!

1ª Etapa: revisão da estrutura e descrição de cargos e funções

1.1. Revisão da estrutura

Não é comum que no início de um empreendimento já se pense estrategicamente na organização estrutural. Quando a empresa sente a necessidade de se organizar, normalmente a estrutura já cresceu de forma desorganizada. Por essa razão, esse é um excelente momento para revisar a estrutura de áreas e cargos.

Reportes

A revisão da estrutura inclui a verificação de alocação de cargos nas áreas e as relações de reportes etc. Por exemplo, é hora de decidir se a área de RH deve se reportar à presidência ou à gerência administrativa – financeira. Ou se a contabilidade será uma área separada ou se ficará sob a área financeira. Ou se os cargos de RH em uma unidade se reportarão para o RH corporativo ou para o diretor da unidade, ou para ambos em um modelo matricial. Caso haja necessidade, é preciso adequar!

Organizar a estrutura com um olhar estratégico é muito importante para que o plano não se desenvolva como uma colcha de retalhos. Organizada a estrutura, vamos às descrições de cargos!

1.2. Descrição de cargos e funções

As descrições de cargos e funções refletem a divisão do trabalho na empresa. Nesse sentido, entrevistas e questionários respondidos pelos próprios ocupantes dos cargos não é o método mais eficaz. Isso porque, via de regra, as pessoas não têm uma visão sistêmica dos processos. Os ocupantes dos cargos não têm a competência para definir qual é a melhor forma de dividir o trabalho: o que deve ser feito e por quem! Em virtude dessa constatação, o mais recomendado é a descrição das funções com base em processo.

O que deve constar na descrição de cargos

A descrição de cargos deve conter: as funções, atividades e responsabilidades a serem realizadas pelo ocupante, os requisitos básicos para exercer as funções como formação, experiência, idiomas, certificações etc. Deve conter também os desempenhos esperados e as competências requeridas de um profissional para ocupar o cargo.

Veja aqui um modelo de descrição de cargos com esses elementos.

2ª Etapa – análise e pontuação de cargos

Nesta etapa os cargos devem ser avaliados de acordo com o grau complexidade das respectivas funções. A avaliação é feita com base em fatores como: grau de padronização das atividades, grau de autonomia, grau de responsabilidade por metas, contatos e relações, liderança de equipes, grau de conhecimento requerido para a execução das funções etc. Cada fator é subdividido em graus e cada grau corresponde a uma quantidade de pontos. Dependendo do grau que as funções de um cargo forem encaixadas, esse cargo recebe um número de pontos.

Hierarquia de cargos

O total de pontos recebido por cada cargo possibilita o estabelecimento de uma ordem hierárquica, com base na complexidade das funções de cada um. Dessa forma, a hierarquia vai servir de base para a classificação dos cargos nas diversas faixas da tabela salarial.

A elaboração da tabela é a próxima etapa!

3ª Etapa – Elaboração da Tabela Salarial

A tabela salarial funciona como uma espécie de tabela de preços dos serviços prestados por cada colaborador. Ela é composta por um conjunto de faixas salariais. Cada faixa tem os valores salariais mínimo, médio e máximo. Cada faixa salarial também tem uma faixa de pontuação correspondente, conforme figura abaixo.

Tabela Salarial – Cohros

Para elaborar a tabela salarial, é preciso realizar cálculos estatísticos (regressão e correlação). Esses cálculos permitem estabelecer a relação entre o valor interno do cargo (dado pela pontuação) e os salários praticados no mercado (obtidos pela pesquisa salarial).

4ª Etapa – Elaboração da Política Salarial

Nesta etapa são definidos os critérios e regras que orientam a gestão de cargos e salários. Na política salarial definimos quando e como aumentar salários, como tratar os salários nas situações de promoção, o percentual de aumento salarial nas diversas situações. Resumindo, a política salarial deve conter todas as regras e critérios para orientar decisões e planos relativos a salários. Quando chegam nesta etapa, muitas empresas julgam ter concluído a implantação do plano cargos e salários. No entanto, existe outra fase de grande importância: a gestão do plano!

5ª Etapa – Gestão do Plano de Cargos e Salários

Nesta etapa te início o processo gestão do plano de cargos e salários. A gestão envolve a manutenção, a atualização e a aplicação efetiva do plano no dia a dia organizacional.

Quando a empresa para na etapa anterior, o plano de cargos e salários vai se descolando da realidade organizacional. Não é raro que a empresa precise descartar o plano e construir um novo. A consequência é perda de tempo e dinheiro. Isso acontece porque as empresas evoluem, crescem, se modificam e o plano de cargos e salários precisa acompanhar essa dinâmica. Dessa forma estará sempre alinhado com a realidade da empresa!

Denise Lustri

CEO da Cohros.
Mestre em Administração pela FEA/USP.
Instagram: @deniselustri YouTube: Cohros TV Linkedin Facebook

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