Gestão Estratégica de Pessoas

Promoção e Gestão de Carreira: como definir regras e critérios com base em meritocracia

outubro 10, 2020

Como definir regras e critérios de promoção e política de gestão de carreiras para orientar planos e decisões meritocráticas? Esse é o foco deste artigo, que traz exemplos práticos para ajudar o RH nesse desafio.

O que deve ser considerado como mérito?

Cada pessoa que integra uma equipe tem uma parcela de contribuição para a realização do propósito, para o alcance de objetivos e para a geração de resultados organizacionais. Sendo assim, o mérito (ou o merecimento) é conquistado pelos colaboradores que mais contribuem para a empresa realizar seu propósito, alcançar seus objetivos e gerar resultados!

Meritocracia: quem são os merecedores

Tendo isso em vista, fica mais fácil entender as bases que devem orientar os planos e decisões meritocráticas, incluindo decisões de promoção e carreira.

Meritocracia em Gestão de Pessoas

Vamos tratar aqui das regras e critérios para compor uma política que oriente as decisões de promoção e carreira. No entanto, a prática da meritocracia deve envolver boa parte dos planos e decisões de Gestão de Pessoas! Vejam a seguir alguns exemplos:

  • Quem merece uma promoção (gestão de carreiras),
  • Quem merece um aumento salarial,
  • Quem são os elegíveis para bônus, prêmios, PLR, PPR…
  • Quem são os elegíveis para planos de sucessão,
  • Quem tem potencial para participar de um programa de formação de líderes,
  • Ações de reconhecimento em geral …

Meritocracia nas decisões de promoção e gestão de carreira

As regras e critérios propostos a seguir são apenas exemplos para orientar o raciocínio envolvido no processo de criação de uma política de promoção e gestão de carreiras consistente. Isso posto, vamos aos exemplos.

Primeiro fator orientador

O primeiro fator orientador da decisão de promoção é a avaliação da natureza e das demandas do cargo atual e do cargo futuro.

A natureza envolve a complexidade das funções e o tamanho das responsabilidades. As demandas envolvem as competências requeridas. Em outras palavras, envolvem os conhecimentos e as habilidades requeridas, bem como as atitudes e comportamentos alinhados à cultura aos e valores organizacionais. Essa avaliação só é possível, se a empresa contar com um bom plano de cargos e salários, que é uma das bases da meritocracia.  

Feito isso, vamos aos exemplos práticos de critérios de promoção e carreira.

Critério 1: 100% de adesão aos princípios e valores

Promover pessoas não aderentes à cultura e aos valores organizacionais é montar uma bomba relógio que pode explodir a qualquer momento! Se essa situação existir na empresa, é sinal de erros no processo seletivo. Ou então é fruto de uma alocação da pessoa em um cargo, para o qual ela não tinha perfil.

Por essa razão, para ser promovido, o colaborador deve atender 100% das competências comportamentais que indicam adesão aos valores organizacionais. Dessa forma, evita-se levar adiante um erro anterior de seleção ou alocação.

Critério 2: conhecimentos e habilidades funcionais no cargo atual

Em se tratando de conhecimentos e habilidades funcionais, a pessoa teria que atender 100% do requerido no cargo atual. O raciocínio é que, se a pessoa não atende o que é requerido para o cargo atual, a promoção pode piorar a situação. Da mesma forma, este critério busca evitar carregar um erro de seleção ou alocação.

Critério 3: conhecimentos e habilidades funcionais no cargo futuro

Uma situação muito comum nas empresas é ter uma pessoa adequada para o cargo, porém, ela não está 100% preparada em termos de conhecimentos e habilidades funcionais. Em situações como essa, é possível desenvolver alguns pontos deficientes com a pessoa já ocupando o novo cargo. Nesse caso é recomendado estabelecer como meta um prazo para a pessoa desenvolver esses pontos!  Diante disso, para receber uma promoção o colaborador precisaria ter, no mínimo, 90% dos conhecimentos e habilidades requeridos para o novo cargo. É importante ressaltar que esse percentual é deliberação da empresa. No entanto, não é recomendado que a pessoa seja promovida com muitos pontos a desenvolver.

Critério 4: desempenhos e metas

Com relação ao desempenho, é necessário avaliar se o colaborador apresenta os desempenhos esperados dele no cargo atual e se alcança metas. Esse é um sinal de comprometimento com os resultados da empresa. Daqui extraímos mais um critério de promoção. Para fazer jus à promoção, o colaborador deve ter atendido 100% dos desempenhos esperados no cargo atual. Novamente aqui, o percentual é deliberação da empresa. Se as metas forem muito desafiadoras ou se a empresa for mais flexível, o percentual pode variar.

Critério 5: promoção para cargos de liderança

Se a promoção for para um cargo de liderança, a política deve definir um critério específico. É recomendado que a pessoa apresente as competências que indicam potencial de liderança. Esse critério pode envolver, por exemplo, a exigência de habilidades de relacionamento, comunicação, adaptação a mudanças … Além de outras habilidades que a empresa entenda como sinais de potencial de liderança.

E aqui temos o exemplo de um conjunto de regras e critérios que orientam uma decisão meritocrática de promoção e gestão de carreiras.

Pré-requisitos para a definição de critérios e regras de promoção e carreiras

Para que esses critérios possam ser aplicados com objetividade e justiça alguns pré-requisitos são absolutamente necessários!

Plano de cargos e salários

A definição clara dos desempenhos esperados e das competências requeridas em cada cargo da estrutura organizacional é um dos pré-requisitos. Essa definição é fruto de um bom plano de cargos e salários, evidenciando os degraus de evolução de um cargo para outro.

Processos de avaliação consistentes

Além disso, desempenhos e competências devem ser monitorados e avaliados cotidianamente. Isso significa que os resultados das avaliações devem mostrar claramente:

  • Quem são as pessoas 100% aderentes aos valores organizacionais,
  • Qual o percentual de conhecimentos e habilidades atendidos por cada colaborador.,
  • Qual o percentual de desempenhos e metas alcançadas por cada colaborador,
  • Quem tem as habilidades que indicam potencial de liderança,
  • Quem tem as habilidades que indicam potencial de sucessão.

Lideranças responsáveis

É preciso também contar com líderes responsáveis e conscientes da importância do seu papel. Líderes cientes da sua responsabilidade sobre os resultados das avaliações.

Com um bom plano de cargos e salários, processos de avaliação bem construídos e líderes responsáveis, a meritocracia se torna possível.  

Regras e critérios bem definidos é bom para todos

Com regras e critérios bem definidos em uma política consistente, a empresa se orienta para tomar a melhor decisão e para fazer o melhor planejamento cabível para cada situação. Conhecendo as regras, as pessoas também poderão se preparar para atender. Além disso, as regras dão mais segurança para todos: para o RH, para os líderes e para os colaboradores.

Isso não significa engessamento das decisões de promoção.

Exceções à regra

Podem acontecer situações que fogem à regra! São as exceções! Porém, regras e critérios bem definidos orientam até a análise e as decisões da empresa diante das exceções!

Exemplo: pode acontecer de a empresa precisar preencher um cargo estratégico e não encontrar ninguém no seu quadro, que preencha todos os critérios. Nessa situação, a opção pode ser uma pessoa que esteja mais próxima de cumprir os requisitos. Por outro lado, é importante atentar para dois pontos, cuja flexibilização é arriscada. Um deles é a exigência dos 100% de adesão aos princípios e valores e o outro é o atendimento das características de liderança para os cargos que envolvem gestão de pessoas.

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Denise Lustri – CEO da Cohros

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