Desempenho

O que é OKR e o que tem a ver com a Avaliação de Desempenho

novembro 7, 2019
Tempo de leitura 5 min

O conceito de OKR não é novo. Foi criado na década de 70 por Andrew Grove da Intel com o objetivo de desdobrar a estratégia organizacional em objetivos específicos e metas, promovendo assim o alinhamento e o engajamento das pessoas nas diversas áreas e camadas hierárquicas da organização.

Porém, muito antes disso, a ideia da gestão por objetivos (MBO Management by Objectives)  já havia sido proposta por Peter Drucker em 1954 em seu livro The Practice of Management. O conceito consistia na definição clara e objetiva dos objetivos a serem alcançados e os respectivos prazos. Feito isso, a execução deveria ser acompanhada e monitorada até o atingimento dos objetivos definidos. O OKR pode ser considerado uma evolução da proposta de Drucker.

Afinal, o que é OKR?

OKR é uma sigla composta pelas primeiras letras de Objectives and Key Results. Em português, objetivos e resultados chave. É um método de desdobramento da estratégia, que ganhou visibilidade e fama quando foi adotado pelo Google, no finalzinho da década de 90. Deu muito certo por lá, pois a empresa passou de 40 para dezenas de milhares de colaboradores espalhados pelo mundo! Isso prova que não se trata de mais um modismo.

Depois do Google, o método ganhou muitos adeptos. Entre eles grandes empresas como: Adobe, Amazon, Dropbox, Facebook, GE, LinkedIn, Microsoft, Mozilla, Netflix, Panasonic, Salesforce.com, Samsung, Siemens, Slack, Spotify, Twitter, Yahoo, Zendesk. (Fonte 1 / Fonte 2)

Mas isso não quer dizer que o método não funciona para empresas pequenas, como eu disse anteriormente, quando o Google adotou essa prática, contava com apenas 40 colaboradores!

Embora a adoção do OKR ainda seja novidade no Brasil, muitas empresas já entraram na lista de adeptos. Entre elas o Nubank, a Locaweb e a Conta Azul.

Benefícios da adoção do OKR

Alinhar todas as áreas e equipes em torno de um objetivo comum não é tarefa fácil! Engajar as pessoas para o alcance de resultados e metas não é para amadores!

Métodos de gestão como o OKR facilitam o caminho da execução da estratégia e o alcance de objetivos de maneira mais simples. Torna o processo mais claro, de maneira a promover a adesão das pessoas e o comprometimento com os resultados planejados.

A definição dos desempenhos esperados de cada colaborador é uma das três questões essenciais para uma Gestão de Pessoas eficaz! Pelo simples alinhamento das expectativas, da definição do desempenho esperado de cada um, o chão fica mais firme e o caminho, mais claro! Por conta disso, o stress no ambiente de trabalho diminui, a motivação aumenta. Consequentemente, melhora a produtividade e potencializa o alcance de resultados. Isso ocorre porque as pessoas direcionam melhor suas energias e esforços, evitando desperdícios.

O estabelecimento dos OKRs é uma excelente maneira de viabilizar a gestão de desempenho. Os objetivos e os resultados chave definidos para cada colaborador devem compor o formulário de avaliação de desempenho. Isso fará com que o processo seja mais consistente e, certamente, eliminará a subjetividade tradicional.

Principais características do OKR

Desafio:

Os objetivos devem ser ambiciosos, a ponto de provocar nas pessoas o sentimento de desafio.

Mensuração:

Cada objetivo deve ser mensurável através dos resultados chave definidos para o seu alcance.

Comunicação:

Os OKRs devem ser comunicados, discutidos e entendidos por todos. Dessa forma poderá direcionar o esforço e a energia das pessoas ao alcance dos resultados.

Alinhamento:

A definição dos OKRs deve derivar dos objetivos estratégicos da empresa. Esse alinhamento é crucial para potencializar os resultados organizacionais.

Periodicidade curta:

É recomendado que os OKRs sejam definidos em períodos curtos. O mais comum é o ciclo trimestral. No entanto, dependendo do nível do OKR, pode ser definido para ciclos menores ou maiores.

Quantidade:

O ideal é que cada objetivo tenha, no mínimo 2 e no máximo 5 resultados chave. O mesmo é recomendado para cada colaborador: no máximo 5 OKRs para cada um a cada ciclo.

O que o OKR tem a ver com a avaliação de desempenho?

Um dos principais problemas das avaliações de desempenho tradicionais é a subjetividade.

O desdobramento de indicadores e metas para áreas, equipes e pessoas permite que as avaliações sejam baseadas em fatos e dados concretos, eliminando quase que totalmente a subjetividade. Além disso proporciona ao líder uma segurança maior para dar feedbacks mais assertivos. Favorece a criação da cultura de feedback. Isso certamente contribuirá para o desenvolvimento dos liderados e para a melhoria da performance do time. É aí que entra o OKR!

O método ajuda, de uma maneira simples, a alinhar o desempenhodas pessoas ao desempenho da empresa . E mais do que isso, torna os objetivos e metas mais inteligíveis por parte dos colaboradores. Dessa forma facilita o engajamento e, consequentemente, potencializa o alcance de objetivos e resultados!

Estamos falando do OKR, mas é importante dizer que qualquer método que desdobre a estratégia em objetivos e resultados derivados, vai promover efeito positivo para o alcance dos resultados planejados.

O OKR é um dos métodos para desdobrar estratégias e alinhar objetivos e metas. O BSC – Balanced Scorecard é um outro recurso excelente!

Se a gente combinar os dois métodos – OKR e BSC – é possível turbinar os resultados da empresa. Mas isso fica para o próximo capítulo.

Powered by Rock Convert
Powered by Rock Convert

Você também pode gostar

Sem comentários

Deixe um comentário