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Implantar um plano de cargos e salários costuma ser a primeira coisa que as empresas pensam, quando sentem a necessidade de estruturar os processos de RH. Isso faz sentido, porque tudo começa com a organização da estrutura de cargos e a descrição de funções.
Entretanto, implantar cargos e salários costuma ser um projeto grande e de alto custo para as empresas, mesmo sendo um subsistema fundamental na gestão de pessoas. Por isso, é preciso tomar alguns cuidados para que o investimento valha à pena.
Uma boa implantação de cargos e salários não basta
Implantar cargos e salários com qualidade e com método adequado é muito importante, mas não é o suficiente para o sucesso da empreitada, já que é preciso trabalhar constantemente na manutenção e atualização do plano. Este vídeo explica as etapas de implantação, incluindo a fase da manutenção do plano.
Nos nossos projetos de implantação de cargos e salários, uma situação muito comum é o fato das empresas terem investido anteriormente nessa estruturação, e, por conseguinte, muita coisa ter mudado e o plano implantado no passado não ser mais condizente com a realidade da empresa.
Pensando nisso, elencamos aqui os 7 principais erros que encontramos ao longo da nossa vivência no campo de cargos e salários.
(Este conteúdo também está disponível em vídeo)
1. Descrever funções com base na visão do ocupante do cargo
Quando a descrição das funções é feita por meio de entrevistas ou questionários respondidos pelo ocupante do cargo, há uma tendência natural de autovalorização. Por isso, é muito comum incluir atividades que não agregam valor ao processo.
Além disso, a forma como as pessoas realizam o trabalho, nem sempre é a melhor forma para a empresa. Por essas e outras razões, já passou da hora de renovar o método tradicional de descrição de cargos.
A solução:
A maneira mais eficaz de definir as funções de um cargo é identificar o conjunto de atividades inerentes a cada processo e, em seguida, analisar a melhor forma de atribuir essas atividades aos cargos da estrutura organizacional. Para só então, a partir daí, criar uma estrutura de cargos e funções mais alinhada à dinâmica e às necessidades da empresa.
A descrição de cargos por processo, por exemplo, é a forma mais eficaz de divisão do trabalho nas organizações. Além disso, permite também definir com facilidade os indicadores que devem compor o formulário de avaliação de desempenho.
2. Criar cargos para desenhar uma carreira imaginária
Existem áreas na estrutura organizacional em que uma estrutura enxuta é suficiente. Por exemplo, um setor Jurídico pode precisar de um advogado apenas, ou então, um setor de Administração de Contratos pode comportar apenas um analista. Mas, mesmo assim, muitas empresas criam os degraus júnior, pleno e sênior, para dar uma ilusão de que se pode crescer na carreira. A questão é que, futuramente, a empresa terá que sustentar uma estrutura de faz de conta.
Isso não quer dizer que a expectativa de carreira não seja importante. Ela é sim! Entretanto, na situação de uma estrutura enxuta, o profissional sempre pode se preparar para evoluir em outro eixo de carreira. Isto é, pode progredir na carreira em outra área ou setor que comporte uma estrutura de cargos mais robusta.
3. Concluir o plano de cargos e salários e arquivar
Depois de concluído o processo de organização e implantação de cargos e salários, uma situação frequente é deixar o plano esquecido em uma gaveta ou em uma pasta eletrônica. Entretanto, a empresa evolui e o plano vai ficando para trás, se distanciando da realidade até se tornar obsoleto, ao ponto de não servir para mais nada. Dessa forma, a empresa terá que investir novamente na construção de um novo plano, mais condizente com as demandas atuais do negócio.
Ou seja, a empresa é um sistema vivo, que cresce e se desenvolve. Os processos e as estratégias mudam em função do contexto de mercado e da dinâmica organizacional. Por isso, o plano de cargos e salários precisa ser frequentemente atualizado e adaptado para acompanhar essa dinâmica organizacional.
4. Mudar a nomenclatura do cargo para justificar aumento salarial
Essa medida costuma ser muito comum nas empresas. Por exemplo: existe, um coordenador engajado, comprometido, que faz o trabalho bem feito. O Gerente gosta muito dele e não quer perdê-lo para o mercado. Em virtude disso defende um aumento salarial como forma de retenção. Porém, há outro coordenador na equipe. Se a empresa concede aumento para um, e não para o outro, certamente vai ter problemas! Uma saída comum é colocar um “pleno” ou “sênior” na nomenclatura do cargo da pessoa que receberá um aumento, acreditando que tudo está resolvido. Ledo engano!
Consequência: deformação do plano!
A consequência disso é que a estrutura de cargos começa a se deformar. Todo o esforço (e dinheiro) empreendido na organização da estrutura de cargos e salários será desperdiçado.
A estrutura ficará cheia de puxadinhos e, não demora muito, vai se transformar em um frankenstein. Além disso, tem o risco da isonomia salarial, e o fomento da cultura do favoritismo, que afeta a motivação e a produtividade das pessoas.
5. Decidir uma promoção com base no tempo de casa
Tempo de casa nem sempre se traduz em produtividade. É comum colaboradores com menos tempo na empresa apresentarem desempenho melhor que profissionais veteranos.
Ao implantar cargos e salários, muitas empresas incluem o tempo de casa como critério na política salarial. Oficializam o equívoco. Por outro lado, isso não quer dizer que tempo de casa não tenha valor. Ele pode ser um critério de desempate, quando dois profissionais estiverem aptos à promoção!
É necessário planejamento e alinhamento
Promoção implica em aumento de salário. Todo aumento salarial implica em aumento de custo. Todo aumento de custo que não seja sustentado pelo plano orçamentário ou por aumento de receita, significa problema à frente!
O custo de folha de pagamento é um dos mais altos na empresa. Aumentos de custos precisam estar alinhados às estratégias e resultados organizacionais. Caso contrário, essa “corda” vai arrebentar, mais cedo ou mais tarde! Quando o custo de salários cresce mais que a receita, ou não está alinhado à estratégia, em algum momento haverá redução de quadro para corrigir a rota.
O que se deve observar antes de decidir uma promoção
Promoção tem que ser baseada no perfil de competências adequado. Também deve se considerar o desempenho dos profissionais elegíveis à promoção. Isso garante que a decisão seja mais justa. Em outras palavras, quando houver oportunidade de promover pessoas, duas coisas precisam ser observadas nos profissionais elegíveis à promoção:
A. O perfil de competências requerido para a posição objeto da promoção.
Vale ressaltar que as três dimensões da competências devem ser observadas:
- os conhecimentos técnicos requeridos para a execução das funções – as hard skills.
- Habilidades requeridas para o exercício das funções e responsabilidades do cargo.
- As atitudes e comportamentos alinhados à cultura organizacional – o “fit cultural”.
B. O desempenho dos elegíveis à promoção
As pessoas são contratadas na expectativa de que seus desempenhos contribuam para o desempenho das empresas. Por isso o desempenho é o outro lado da moeda a ser observado em situações de promoção.
Profissionais com alto nível de competências, mas que não aplicam na geração de resultados e não contribuem para os resultados da empresa, não têm valor!
6. Remunerar por competências
Ao implantar cargos e salários, muitas empresas definem regras de remuneração guiadas pela avaliação de competências. Acontece que as competências não geram valor, a menos que sejam aplicadas na entrega de bons resultados. São os desempenhos das pessoas que contribuem para os resultados das empresas.
As competências são meios, não são fim. São recursos que as pessoas utilizam para ter uma boa performance. Por isso não devem ser a única base de sustentação das regras de remuneração.
Além disso, as competências nem sempre se traduzem em resultados. Ao remunerar as competências sem conectá-las ao desempenho das pessoas, é alto o risco de estar inflando o custo de salários. Como já dito anteriormente, o custo de salário deve estar suportado pelos resultados financeiros da empresa ou alinhado as suas estratégias.
7. Reconhecer bons desempenhos com aumento de salário fixo
Isso é muito comum acontecer nas organizações. Muitas vezes essa regra consta oficialmente na própria política salarial.
É claro que os desempenhos superiores devem ser reconhecidos! Por outro lado, desempenhos variam! Hoje está muito bem, amanhã nem tanto!
Se a empresa expressa seu reconhecimento através de aumento do salário fixo, não poderá reduzir se o desempenho cair. Por essa razão, a melhor forma de reconhecer desempenhos é através de remuneração variável, premiações e bônus.
BAIXE AQUI O INFOGRÁFICO DOS 7 ERROS EM CARGOS E SALÁRIOS
Não é difícil concluir que não basta apenas saber como implantar cargos e salários! É preciso cuidar permanentemente do respeito às normas e políticas salariais, da manutenção e da atualização do plano, para que ele não caia na obsolescência.
Todas essas situações levantadas aqui, acontecem cotidianamente nas organizações. São erros que devem ser evitados, pois geram inconsistências e promovem descréditos que comprometem todo o plano de cargos e salários
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ASSISTA TAMBÉM O VÍDEO SOBRE OS 7 ERROS EM CARGOS E SALÁRIOS