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Quais critérios devem ser utilizados na promoção de colaboradores?

promoção de colaboradores
Ei, você aí! Se você está pensando em promover alguém, mas não sabe ao certo se essa decisão é correta, este artigo é pra você!
Tempo de leitura 5 min

Um dos grandes desafios enfrentados na relação entre os gestores de áreas e o setor de RH é a decisão da promoção de colaboradores. É importante encontrar um consenso, pois é muito comum que cada um dos lados tenham critérios e argumentos diferentes para fazer essa determinação, que podem gerar conflitos, e mais: causar prejuízos tanto para a empresa, como para o profissional promovido.

O que frequentemente ocorre é a influência de vieses de percepção que costumam pesar muito na decisão das lideranças em promover alguém, como por exemplo, simpatias, antipatias e memória recente.

Outra situação muito comum, é se basear apenas nos conhecimentos e habilidades do colaborador. No entanto, uma decisão bem fundamentada deve ser baseada não só no perfil de competência para o cargo, mas também no compromisso do profissional com os resultados esperados dele. Isto é, um profissional com excelentes conhecimentos e habilidades destacadas, mas que não aplica tudo isso na geração de entregas de valor, não serve para a empresa!

Um bom exemplo disso foi o ocorrido na Copa do Mundo de Futebol de 2006: a seleção brasileira contava com excelentes jogadores que não conseguiram alcançar os resultados esperados.

Para evitar esse tipo de frustração em sua empresa, vamos falar sobre os critérios que devem ser utilizados na hora de eleger quais colaboradores serão promovidos. Então, fique atento(a) e boa leitura!

Reconhecimento das demandas de cada cargo

Antes de mais nada, a empresa deve ter claramente definidas as demandas de cada cargo. Aqui na Cohros, nós organizamos essas demandas em três dimensões, chamadas de “três questões essenciais“, que são:

1) a dimensão do fazer, que está relacionada às funções e atividades;

2) a dimensão do entregar, que está relacionada ao desempenho esperado do profissional;

3) e a dimensão do saber, que está relacionada às competências requeridas pelo cargo.

Ou seja, a pessoa que deseja crescer dentro da organização precisa demonstrar essas três dimensões de um profissional de valor.

Preparo para assumir novas funções

O profissional elegível à promoção deve demonstrar que é capaz de executar plenamente as atividades, tarefas e responsabilidades do cargo atual. Além disso, deve mostrar que está preparado para assumir novas responsabilidades e que tem potencial para assumir funções de maior complexidade, inerentes a situação de promoção. Pois, um degrau a mais na carreira sempre requer mais de um profissional.

Para isso ele deve apresentar, de um lado, o perfil de competências necessário e no grau de complexidade requerido para o cargo. E de outro, deve demonstrar comprometimento com os resultados da empresa, através de bons desempenhos e do alcance das metas atribuídas ao cargo atual.

Competência demandadas do cargo

Com relação às competências, para facilitar sua atribuição a cada cargo, sugerimos o agrupamento delas em 6 partes, assim facilitando a sua correlação com os indicadores dos desempenhos que elas impactam:

  1. Orientadas a resultados (capacidade de entrega e foco em resultados)
  2. De liderança (capacidade de formar e desenvolver equipes, habilidade de delegação, gestão de conflitos, gestão de desempenhos etc.)
  3. Orientadas a clientes e mercado (excelência de atendimento, foco no cliente, visão de mercado etc.)
  4. Comportamentais (relacionamento, trabalho em equipe, proatividade etc.)
  5. Orientadas a processos internos (capacidade de análise e soluções de problemas, planejamento e organização etc.)
  6. Orientadas ao desenvolvimento organizacional (aqui estão enquadradas as competências comportamentais e as competências de liderança)

É muito importante atentar para o perfil de competências do profissional, que deve estar adequado ao novo cargo. Afinal, ao assumir a nova posição, será responsável por tarefas e atividades com maior grau de complexidade.

Outro ponto fundamental, é observar se os profissionais elegíveis à promoção têm comportamentos alinhados à cultura e os valores da empresa. Aliás, esse aspecto deve ser observado antes do início das relações, nos processos seletivos.

Vale destacar que, se a nova posição for de liderança, mais criteriosa ainda deve ser a definição de quem receberá promoção. Isso porque gerenciar a si mesmo e dar conta do próprio trabalho é muito diferente de gerenciar pessoas e extrair delas o melhor desempenho.

Sobre as competências ainda, é importante lembrar que elas são apenas um meio. Isto é, o fato de um profissional apresentar bons conhecimentos e habilidades não é garantia de uma boa performance, mas sim, maior probabilidade para isso.

Entrega de resultados

As entregas do colaborador é o que a empresa contrata ao admiti-lo, até porque é isso que vai contribuir para o alcance de objetivos e resultados organizacionais. Por isso, competências somente terão valor, se o profissional apresentar resultados a partir da sua aplicação.

Isto é, de nada adianta ter a graduação exigida, ter feito cursos e participado de eventos, se, na prática, não houver a entrega de resultados condizentes. Assim como não faz sentido oferecer a gerência de um setor para alguém que está há muito tempo exercendo uma função técnica apenas por ela ser “velha de casa”.

Ou seja, para saber se um profissional tem capacidade de abraçar as demandas da nova posição, é preciso analisar como ele reage aos problemas do seu cotidiano. Tanto quanto como são suas entregas no cargo atual. Afinal, se ele não está bem onde está, a tendência é que ele não melhore ao ser promovido.

Dessa forma, os melhores candidatos serão aqueles que buscam o desenvolvimento técnico e comportamental, e que mostram seu preparo na prática.

Em suma, usando esses critérios, as decisões de promoção ficarão muito mais fáceis, mais justas e fundamentadas. Assim, as chances de fazer uma escolha errada são significativamente reduzidas.

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