Competências

As Três Dimensões da Competência: do nível explícito ao tácito

março 17, 2019
Tempo de leitura 7 min

Embora o tema competências não seja novo no mundo organizacional, ainda há muita superficialidade no seu tratamento e confusão sobre o seu significado.

Um exemplo disso é que muitos processos de avaliação costumam misturar coisas que não deveriam ser misturadas.

Ocorre que, em um mesmo formulário costumam ser tratadas da mesma forma variáveis como atividades e tarefas, desempenhos e competências. Porém essas variáveis são coisas distintas e devem ser trabalhadas separadamente. Se você quiser entender os conceitos e diferenças entre elas, leia o artigo “Funções, Desempenhos e Competências – três questões essenciais”.

Tenho outro exemplo da falta de clareza sobre o conceito de competências nos processos de avaliação. Muita gente acredita que se pode fazer avaliação de desempenho por competências. No entanto, desempenhos só podem ser efetivamente avaliados se tivermos indicadores e metas como parâmetro.

A importância de entender e separar os conceitos

As competências são recursos! São meios que as pessoas usam para executar suas funções e apresentar bom desempenho.

Trabalhar essas variáveis separadamente vai ajudar o RH a se preparar para uma das grandes tendências em Gestão de Pessoas: People Analytics. Resumidamente, o People Analytics é um método que permite a elaboração de planos e tomadas de decisão baseadas em dados.

Por tudo isso é muito importante compreender a diferença desses conceitos. Porque eles formarão a principal base de dados para orientar as decisões e planos de Gestão de Pessoas, reduzindo o risco de erros.

As três dimensões da competência:

Já é bem massificado no mundo corporativo que competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes/comportamentos. O famoso CHA!

São essas as três dimensões da competência: 1. Conhecimentos, 2. Habilidades e 3. Atitudes/Comportamentos.

Vamos tratar desse conceito aqui, de uma forma um pouco diferente das diversas definições teóricas. Vamos trazê-lo para mais próximo das nossas práticas e do nosso dia a dia.

1. Dimensão do conhecimento

Na dimensão do conhecimento estão as teorias, os conceitos, métodos, processos, políticas, procedimentos, regras.

Trata-se do “C” do CHA – também chamada de dimensão do saber.

Na Gestão do Conhecimento, dizemos que os conhecimentos desta dimensão estão no nível do conhecimento explícito.

O que é conhecimento explícito

O conhecimento explícito é aquele mais facilmente codificável através da linguagem escrita, falada, através de símbolos, códigos, diagramas, imagens, desenhos etc.

Promoção da aprendizagem

Por serem mais facilmente codificáveis, esses conhecimentos são mais facilmente transmitidos e aprendidos. São conhecimentos que podem ser internalizados por meio de leitura de livros, manuais e aulas expositivas presenciais ou à distância.

2. Dimensão das habilidades

Na dimensão das habilidades está o saber fazer. Em outras palavras, é o saber aplicar os conhecimentos e alcançar resultados através dessa aplicação. Aqui está o “H” do CHA.

As habilidades não são tão explícitas! Não são facilmente codificáveis. Não são aprendidas por meio de livros, manuais e aulas expositivas. Elas estão em um nível intermediário, entre os dois extremos – explícito e tácito – como mostra o infográfico mais abaixo.

Promoção da aprendizagem

Normalmente, nesta dimensão, se aprende fazendo! Por isso, é necessário o uso de outras técnicas didáticas. Essas técnicas envolvem a observação, jogos, dinâmicas, simulações, treinamentos “on the job”, etc.

3. Dimensão das atitudes e comportamento

A dimensão das atitudes e comportamentos trata do saber ser, do saber relacional, o saber comportamental. Trata também das reações diante dos fatos e situações e do equilíbrio emocional. Os saberes desta dimensão estão no nível mais tácito do conhecimento! Aqui está o “A” do CHA.

O que é conhecimento tácito

O conhecimento tácito está mais no nível do inconsciente, dificilmente expresso em palavras. Geralmente é transmitido e adquirido pela convivência e contato com as pessoas, pelas experiências vividas, que vão moldando o modelo mental. Tudo isso torna o saber ser, ou saber emocional, o nível do conhecimento mais difícil de ensinar ou aprender!

O conhecimento no nível tácito não é facilmente transmitido, ensinado e aprendido por meio de livros, manuais, aulas expositivas. Isso porque não pode ser codificado, expresso através de textos, imagens, documentos, etc.

Por exemplo, um texto ou uma aula expositiva pode expor o conceito de equilíbrio emocional. Pode descrever comportamentos típicos de uma pessoa que tem ou não tem equilíbrio emocional. Porém, esses métodos não teriam o poder de ensinar alguém a ter equilíbrio emocional.

Promoção da aprendizagem

Não é nada fácil transmitir os conhecimentos no nível tácito. Isso porque eles envolvem emoções, modelos mentais e até traços de personalidade. A evolução desses conhecomentos demanda uma abordagem mais profunda como terapia, meditação, coaching etc. Além do que, o desenvolvimento neste nível demanda vontade e muita disciplina por parte do “aprendiz”.

Por tudo isso é que se recomenda um esforço especial para identificar os traços do saber comportamental (ou saber ser, ou saber emocional) no processo seletivo.

As 3 dimensões da competência:
do nível explícito ao tácito!

Imagine uma linha, tendo num dos extremos o nível mais explícito do saber e na outra, o nível mais tácito do saber. No nível mais explicito temos o “C” do CHA, no nível mais tácito temos o “A” do CHA. No nível intermediário, temos o H do CHA.

Infográfico – As três dimensões da Competência

Clique aqui para fazer o download do infográfico acima.

Dessa forma, quanto mais explícito for o conhecimento, mais fácil treinar e desenvolver, quanto mais tácito, mais difícil será.

Vamos ver um exemplo para facilitar o entendimento

Para andar de bicicleta precisamos conhece-la, saber que tem um guidão, catraca, marcha, freios. Também temos que saber como é que se mudam as marchas, como se faz para frear. Sabemos que é preciso ter equilíbrio para andar com ela. É preciso conhecer as leis de trânsito também!

Tudo isso está no campo do conhecimento – o “C” do CHA. Portanto, está no nível explícito da nossa linha. Isso significa que é muito fácil aprender tudo isso lendo um manual.

Porém, saber tudo isso não nos capacita a sair de bicicleta por aí. Adquirir a habilidade, o equilíbrio para a gente se manter sem cair, vai nos custar alguns tombos e arranhões. Aí então vamos conseguir colocar em prática os conhecimentos que já tínhamos. Esta parte está no “H” do CHA.

Por fim, para não provocar sérios acidentes, precisamos respeitar as leis de trânsito. Precisamos não provocar discussões e brigas de trânsito quando um outro motorista nos fechar. Além disso, também precisamos respeitar os pedestres. Tudo isso está no campo das atitudes e comportamentos. O “A” do CHA!

Gestão de Competências e Gestão de Desempenho

Compreender esses conceitos com clareza é muito importante. Isso ajudará o RH a adotar técnicas adequadas aos conteúdos dos programas de treinamento e capacitação.

Identificar forças e deficiências de competências que impactam a performance das pessoas é parte do processo de Gestão de Desempenho. É o principal objetivo da Gestão de Competências.

O registro de competências deficientes é uma etapa do processo de Gestão de Desempenho. Esse registro alimenta os planos de Treinamento e Desenvolvimento.

Infográfico : Competências – Desempenhos Humanos – Resultados Organizacionais

Clique aqui para fazer download do infográfico acima.

Isso porque há uma relação direta de causa-efeito entre as competências das pessoas e seus desempenhos. E os desempenhos humanos agem diretamente, positiva ou negativamente, sobre os resultados organizacionais.

Por Denise Lustri – CEO da Cohros

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