Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas

Qual a importância da gestão de desempenho para uma empresa?

A gestão de desempenho permite, dentre muitas coisas, o acompanhamento das estratégias escolhidas pela empresa para a conquista de resultados. Entenda mais dessa relação aqui!
Tempo de leitura 5 min

A gestão de desempenho é um dos principais subsistemas de gestão de pessoas dentro de uma empresa.

Isto é, a Gestão do Desempenho possibilita o monitoramento da execução da estratégia, pois são os desempenhos das pessoas que garantem que qualquer plano se transforme em realidade e leve a empresa aos resultados planejados.

Por meio dela, é possível identificar pontos de melhoria na performance dos colaboradores, bem como aqueles que se destacam em suas funções. Além disso, ela ajuda a mostrar a capacidade que a organização tem de vencer novos desafios e se desenvolver.

Por que fazer gestão de desempenho?

A gestão de desempenho mostra como cada colaborador está se saindo em relação às suas atividades e responsabilidades. Por isso, do ponto de vista financeiro, ela é fundamental para evidenciar o retorno do investimento que a empresa faz em salários.

Além disso, essa é a forma mais justa de decidir quem vamos promover e quem merece reconhecimento e/ou aumento de salário. Outro benefício, é que a gestão de desempenho, se for bem realizada, vai dar sustentação a programas de treinamento, planos de carreira, programas de formação de líderes, planos de sucessão etc.

Ou seja, uma gestão de desempenho eficaz é a base mais consistente para orientar as práticas de RH. Na verdade, ela é o ponto central da Gestão de Pessoas!

Desempenho e competência

Antes de irmos adiante, é preciso esclarecer que os conceitos de desempenho e competência são diferentes e complementares. Isto é, desempenho é aquilo que cada um entrega. São os resultados alcançados pelos colaboradores através da execução das suas atividades. Por isso, a gestão de desempenho se faz com indicadores e metas!

Já as competências são os conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que as pessoas utilizam como meios para executar bem suas tarefas. Ou seja, através da aplicação de suas competências é possível apresentar bons desempenhos e entregar resultados de valor. Dessa forma, o investimento no treinamento e na capacitação dos colaboradores deve se refletir na melhoria do seu desempenho.

É muito importante entender essas diferenças, principalmente porque o desempenho das pessoas é positiva ou negativamente afetado pelas suas competências. Sendo assim, quando se detecta um desempenho deficiente, geralmente, a causa está em alguma competência deficiente que precisa ser identificada e trabalhada para potencializar a performance das pessoas e, consequentemente, os resultados da empresa.

Estando clara essa diferença de conceitos, vamos focar em alguns pontos importantes para que a Gestão de Desempenho tenha os efeitos desejados.

Prepare os líderes para identificar forças e deficiências

É necessário que os líderes conheçam e saibam aplicar métodos e técnicas de gestão. Além disso, a liderança deve estar apta a identificar as forças e fraquezas dos liderados. É preciso saber detectar deficiências de desempenhos e competências. Quem está indo bem e quem precisa de mais atenção e orientação. Isso passa pelo conhecimento de cada liderado, não somente como profissional, mas também como pessoa, sua personalidade, nível de maturidade, etc.

É preciso que as lideranças tenham noções de comportamento humano, e saibam lidar com a diversidade. Se eles não foram preparados para isso, comece logo os treinamentos, pois são as lideranças que dão o ritmo do desempenho da equipe.

Capacite os líderes para que eles orientem melhorias

Dizer o que está errado não é o suficiente, já que é muito importante que o líder seja capaz de orientar os liderados, isto é, indicar caminhos e ações de melhoria.

Essa orientação pode ser feita por meio da indicação de estudos, leituras, cursos e treinamentos. Inclusive, próprio líder pode atuar como coach, promovendo reuniões de compartilhamento de conhecimento entre os membros da equipe. Por isso, a criatividade na promoção do conhecimento ajuda muito. O ponto chave aqui é garantir que a pessoa saiba o que ela precisa fazer para melhorar.

No início, as lideranças certamente precisarão da ajuda do RH, mas com o tempo eles vão pegando o jeito e o processo flui melhor.

Implemente uma cultura de feedback

A comunicação fluida e eficiente é fundamental para que a empresa tenha uma cultura de feedback.

Dar feedbacks deve ser um processo natural. Mais do que esperado, deve ser desejado, por se tratar de um dos mais poderosos instrumentos de desenvolvimento.

Outra coisa importante são os registro dos feedbacks, tanto os relacionados à necessidade melhoria, quanto aqueles de elogios. Esses registros (das forças e deficiências de desempenhos e competências) alimentam um banco de informações. Seja num software ou numa planilha Excel, esse banco de informações vai formar base para orientar o RH nas ações de desenvolvimento.

Defina as ações de desenvolvimento

Por fim, é muito importante ter um plano de ações estruturado da empresa como um todo. Por essa razão é importante contar com um sistema que possibilite a geração de um banco de informações. Um sistema capaz de gerar relatórios para embasar análises e orientar as decisões e os planos de RH.

Essa base de informações também permite ter uma visão sistêmica das forças e deficiências identificadas nos processos de avaliação. Dessa forma, é possível identificar se as deficiências a serem tratadas estão concentradas em uma ou outra área. Com isso, as estratégias de treinamento serão mais focadas e eficazes.

Depois de conhecer todas essas vantagens, que tal implantar um sistema de gestão de desempenho na sua empresa? Além de ajudar a alta gestão a tomar melhores decisões, você ainda pode proporcionar uma melhoria na performance de seus colaboradores e, consequentemente, no desempenho organizacional.

Se você gostou deste post e quer se aprofundar um pouco mais, assista nossa playlist de vídeos sobre Gestão de Desempenho.

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