Competências, Desempenho, Gestão Estratégica de Pessoas

Saiba como implantar a cultura do feedback nas empresas!

janeiro 25, 2019
Tempo de leitura 6 min

Porque é importante desenvolver uma cultura do feedback nas empresas?

Sabemos bem que ser chamado para um feedback pode causar tensão e ansiedade. Isso ocorre na maioria das empresas, porque não é comum se cultivar a cultura do feedback.

No entanto, é importante que líderes e liderados entendam que o feedback é um recurso poderoso para promover o desenvolvimento e melhorar a performance das pessoas.

Basicamente, o feedback é o retorno que você dá a alguém sobre o que está indo bem ou o que precisa ser melhorado. Para que seja efetivo, é necessário um diálogo franco visando o crescimento do avaliado.

Entre as principais vantagens de fazer com que essa prática se torne habitual na organização, é que ela pode promover transparência de ideias e expectativas. Ajuda os colaboradores a superar seus limites, facilita o reconhecimento e o desenvolvimento de talentos, entre outros pontos.

Para desenvolver a cultura do feedback, é preciso um tratamento sistêmico do tema. Compartilhamos aqui o as principais ações que orientamos para o desenvolvimento dessa cultura!

Preparo das Lideranças

Para criar uma cultura de feedback exemplar, é importante cuidar para que todos os gestores saibam se posicionar e orientar suas equipes. É preciso realizar treinamentos e desenvolver as lideranças para que façam uma boa Gestão de Pessoas!

Além de cuidar do treinamento e desenvolvimento dos líderes, é preciso dar a eles ferramentas adequadas para que possam efetivamente liderar e gerenciar suas equipes.

De uma maneira geral, ao observarmos o RH e todas as mudanças sofridas com o decorrer dos anos, podemos perceber que investir nas principais tendências do mercado é uma maneira eficiente de progredir. Aqui entra o papel da tecnologia! Sistemas adequados permitem que os líderes registrem os feedbacks e suas orientações. Esses registros vão gerar analytics que orientam o RH no planejamento e implantação de ações de desenvolvimento. Isso contribuirá para que as lideranças extraiam o melhor dos seus liderados.

Preparo dos colaboradores

Outro ponto importante para formar a cultura de feedback é preparar os colaboradores desde o processo seletivo.

O processo de onboarding é uma excelente oportunidade para tratar o feedback como um processo natural na empresa. Deve-se trabalhar essa ideia com os novos contratados, fazendo com que eles comecem a sentir essa ação como uma coisa positiva e benéfica.

Dessa forma, o RH vai alimentando a cultura onde o feedback não é um bicho de sete cabeças. É uma ação esperada, planejada e requerida como uma atividade importante da liderança.

Acordo de metas e expectativas

Saber o que está indo bem ou mal é uma coisa relativa. Com base em que um líder pode dizer que algo está bom ou ruim? A resposta é: depende! Depende do propósito, do objetivo. Depende de onde se quer chegar e como.

Por isso, o acordo de metas e expectativas é tão importante! Por isso o acordo prévio é um item elementar quando se trata de implantar uma cultura de feedback na empresa.

Para garantir que esse acordo seja efetivamente realizado o RH pode estabelecer um ritual de acordo de metas e expectativas, como procedimento de Gestão de Pessoas. Esse ritual deve ocorrer anualmente, quando os objetivos e as metas são revistos para o período anual. Além disso, devem acontecer sempre que um novo colaborador é contratado.

É cientificamente comprovado que rituais são poderosos instrumentos de desenvolvimento de cultura organizacional. Veja aqui um modelo de Acordo Líder – Liderado.

Reuniões periódicas de acompanhamento e orientações

As lideranças devem promover reuniões periódicas com seus liderados para fazer balanços dos desempenhos e dar orientações. Para isso acompanhar de perto as atividades da equipe.

Nesse momento é possível tratar as dificuldades, dar orientações e feedbacks coletivos, e fazer com que uns aprendam com os outros.

As reuniões periódicas também são ritos. Criam condições e ambiente propício para tratar das deficiências e propor ações de melhoria e desenvolvimento para a equipe liderada.

O RH pode incluir essas reuniões nos procedimentos formais da empresa, que devem ser cumpridos pelas lideranças. Com isso, processo de acompanhamento e feedbacks vai se tornando uma coisa normal na empresa. Promove um clima de maior credibilidade e segurança aos colaboradores. Isso porque passam a receber com mais frequência um retorno objetivo e fundamentado sobre como está indo o seu trabalho.

Gestão do Clima Organizacional

Um bom clima organizacional contribui e muito para a motivação dos colaboradores e, consequentemente, para sua produtividade. Fica muito mais simples dar feedbacks para alguém quando o ambiente é favorável, ou seja, quando se tem isso no DNA da empresa.

É absolutamente normal que os colaboradores fiquem nervosos, tensos ou ansiosos em situações que precisam receber um feedback. As pessoas precisam sentir que o feedback é um recurso de desenvolvimento, mesmo quando se tratar de uma crítica.

Para que o feedback ocorra em um ambiente emocional que favoreça o desenvolvimento do profissional avaliado, é preciso cuidar do clima organizacional.

Ações de desenvolvimento pós feedback

Nos nossos processos, estabelecemos que os feedbacks podem ser classificados de feedback de elogio e feedback de melhoria. Para todos os feedbacks de melhoria, as lideranças precisam definir o FCA: fato, causa e ação. Pois, se existe algo a ser melhorado, esses três pontos precisam ficar claros!

Fato: Qual foi a situação que evidenciou a necessidade de orientação e feedback?

Causa: Qual foi a causa? Normalmente, quando a gente percebe um desempenho que precisa ser melhorado deve haver uma causa a ser trabalhada.

Ação: o que deve ser feito para tratar a causa e melhorar o desempenho?

FCA: fato-causa- ação

Vejamos um exemplo de feedback estruturado com FCA que um Gerente de Compras deu para um comprador de sua equipe:

Fato: conflitos reincidentes com com o cliente interno relacionados ao processo de compra.

Causa: o cliente interno desconhecia as regras estabelecidas da política de compras. Houve deficiência de comunicação.

Ação: fazer o treinamento de comunicação na plataforma de Educação Corporativa. Realizar uma reunião com os clientes internos, apresentar as regras estabelecidas na política de compras, esclarecer dúvidas e dar as devidas orientações.

Apontar as causas e as possíveis soluções deve fazer parte do processo. Quanto mais alinhadas estiverem as causas e ações, mais efetiva será a correção do problema. Monitorar as competências de cada liderado cria condições para maximizar o desempenho da equipe e da organização.

Acompanhamento

Mas a coisa não termina por aí! Depois disso, o gestor deve acompanhar para garantir que as orientações tenham sido cumpridas.

Novamente neste ponto a tecnologia tem um papel importante! A automação dos processos propicia a obtenção métricas importantes para orientar os planos e ações de Gestão de Pessoas. Existem sistemas que permitem o registro dos feedbacks, das orientações de desenvolvimento. Sistemas que e controlam automaticamente o efetivo cumprimento das ações recomendadas, economizam tempo e facilitam o processo.

Por Denise Lustri – CEO da Cohros

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