Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas

A importância da “Visão” de futuro para a gestão de desempenho

Se você ainda não entendeu a conexão entre a "visão de futuro" e a gestão do desempenho dos seus colaboradores, este artigo é mais do que necessário pra você!
Tempo de leitura 5 min

A importância da visão de futuro para a gestão do desempenho dos colaboradores pode não estar evidente numa primeira olhada. Mas basta refletir um pouco para perceber o quando esses dois elementos estão conectados.

Muitas empresas investem tempo e dinheiro para definir suas diretrizes estratégicas: missão, visão e valores. No entanto, muito frequentemente esses conceitos acabam esquecidos em quadros pendurados na recepção e salas de reuniões, ou em um canto qualquer do website da empresa.

Isso ocorre porque a maioria das empresas desconhece o poder que essas diretrizes carregam para promover o engajamento dos colaboradores. Afinal, são verdadeiras fontes de endomarketing!

Vamos tratar aqui especificamente do papel da visão na gestão dos desempenhos dos colaboradores.

O desempenho humano determina o desempenho organizacional

A execução das estratégias e o alcance de objetivos de uma organização dependem dos bons desempenhos dos seus colaboradores, e os bons desempenhos dos colaboradores dependem do seu grau de engajamento e do comprometimento com os objetivos organizacionais.

Para estimular atitudes engajadas e comprometidas a empresa precisa promover o conhecimento e a compreensão de todos os colaboradores sobre os objetivos planejados, assim como, precisa comunicar os resultados a serem atingidos, explicar como cada um poderá contribuir para que os planos sejam concretizados e os objetivos alcançados. Afinal, essas ações criam significado para o trabalho, despertam interesse e estimulam o envolvimento das pessoas.

Como a Visão deve ser formulada

O entendimento do que é a Visão de Futuro e como ela deve ser formulada varia um pouco dependendo da corrente teórica que se segue. Eu defendo a corrente que diz que a Visão deve declarar um objetivo tangível, concreto, que as pessoas conseguem entender facilmente, com tempo definido para ser alcançado.

Esse é o conceito de Visão que cumpre melhor o papel de orientar o comportamento e o desempenho das pessoas rumo ao alcance dos objetivos organizacionais. Isto é, uma Visão etérea, que nunca se concretiza, dificilmente vai estimular alguém. Já que quando as pessoas compreendem claramente o que deve ser feito, em quanto tempo, como e por que deve ser feito, tudo fica mais claro e tangível. Assim como quando elas conseguem enxergar o futuro a ser conquistado com a sua participação, a importância do seu trabalho cresce.

Todos devem compartilhar da Visão

A visão compartilhada do futuro a ser alcançado deve fazer parte da cultura organizacional. Inclusive, a promoção do compartilhamento da “Visão de Futuro” é uma das cinco disciplinas da organização que aprende (learning organization). Sua importância está retratada no livro “A Quinta Disciplina” de Peter Senge (1980).

(A obra é considerada pelo Financial Times um dos cinco maiores livros de negócios de todos os tempos. Ou seja, leitura obrigatória para quem lida com Gestão de Pessoas!)

Isto é, a existência de um objetivo comum, concreto e legítimo, conhecido e compartilhado motiva as pessoas a empreender esforços para alcançar esse objetivo, não por obrigação, mas por livre e espontânea vontade.

Desafios para o compartilhamento da Visão

Embora seja comprovado que as empresas que praticam o alto envolvimento das pessoas com seus planos estratégicos são mais eficientes, essa prática está longe de ser comum. Isso porque as organizações ainda se estruturam de forma burocrática, para manter a hierarquia e o controle interno. Aliás, muitas vezes próprio corpo diretor é resistente ao envolvimento das pessoas com a estratégia, mesmo sabendo que isso traz significativas melhorias de desempenho.

O poder do envolvimento das pessoas com a Visão

Envolver as pessoas com a visão do futuro que a empresa deseja concretizar, fazer com que elas se sintam parte desse projeto e fazer com que elas percebam o valor do seu trabalho para essa conquista tem um poder especial: o poder de canalizar a energia e direcionar os esforços das pessoas na mesma direção, no mesmo sentido. Isso potencializa o alcance dos resultados e objetivos organizacionais.

Quando os membros de uma equipe esportiva sabem que campeonato devem vencer, por quais etapas devem passar, qual é a sua parte no jogo, qual o valor da sua contribuição para que o time possa enfrentar os desafios, superar obstáculos e alcançar o objetivo, tudo ganha mais significado.

O que a “Visão” significa para as pessoas numa empresa? O mesmo que o “campeonato a vencer” significa para uma equipe esportiva! Isto é, a “Visão” deveria ser a grande bandeira da Gestão de Pessoas nas organizações. A bússola que orienta e dá direção aos desempenhos dos colaboradores.

A Visão e a teoria dos vetores

Em analogia com os conceitos de vetores e força resultante do campo da física, quando os vetores têm a mesma direção e sentido, consegue-se o máximo valor da força resultante. Caso contrário, cada vetor em direção divergente enfraquecerá a força resultante.

Em se tratando de gestão de empresas e pessoas, se os líderes e suas equipes estiverem alinhados na mesma direção e sentido, o desempenho coletivo alcançará sua capacidade máxima. Entretanto, sem esse direcionamento, cada gestor acaba criando seus próprios caminhos para conduzir sua equipe. Ou seja, cada gestor caminha no rumo que lhe parece mais acertado. Mas nem sempre os rumos que os gestores escolhem tem a direção e o sentido necessário para o alcance dos objetivos organizacionais.

Assim, sem um direcionamento único, o desempenho coletivo é negativamente afetado por cada força divergente, comprometendo os resultados almejados pela empresa.

Daí a importância da empresa empreender esforços em um bom plano de comunicação e endomarketing para manter esse direcionamento sempre vivo na cabeça e no coração das pessoas.

Denise Lustri, Diretora da Cohros – Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas. Mestre em Administração pela FEAUSP. Ex Docente nos cursos de MBA da FGV e Fundace-USP. Co-autora do Livro “Cargos, Carreiras e Remuneração”. Editora FGV.

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