Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas

O que é cultura organizacional: por que é importante mapear a cultura da sua empresa?

Cultura Organizacional
A cultura organizacional pode ajudar ou atrapalhar as estratégias e o alcance dos objetivos organizacionais. Este artigo explica o que é e como mapear a cultura da sua empresa. Confira!
Tempo de leitura 11 min

Entender o que é cultura organizacional é um fator determinante para levar a empresa ao sucesso ou ao fracasso. Por isso, é importante mapear e gerenciar a cultura. Por isso também, a gestão da cultura um campo muito importante da gestão estratégica de pessoas.

Uma das frases mais famosas sobre cultura e estratégia é de Peter Drucker: “a cultura engole a estratégia no café da manhã”. E o que isso quer dizer? Que não há estratégia que resista se a força da cultura agir contra! Em outras palavras, a cultura pode sustentar e potencializar muita coisa. Por outro lado, pode prejudicar ou até impedir a realização da estratégia e o alcance de objetivos.

Por isso criamos este guia para ajudar o RH a identificar e trabalhar a cultura na sua empresa. Dessa forma, poderá promover o alinhamento necessário ao alcance dos propósitos e objetivos organizacionais.  Neste guia vamos explicar:

  • O que é cultura organizacional
  • Cultura organizacional e gestão estratégica de pessoas
  • Mudança da cultura organizacional
  • Como mapear a cultura organizacional
  • Não existe cultura certa ou errada

Continue a leitura e aproveite para refletir sobre a cultura organizacional na sua empresa.

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é um conjunto de elementos que tem o poder de moldar o comportamento, a conduta e as decisões das pessoas nas empresas. No entanto, esses elementos não são definidos unicamente por parte das empresas. Eles são principalmente criados ou desenvolvidos pelos colaboradores para lidar com problemas internos e externos à comunidade organizacional.

Uma vez que esses elementos funcionam bem para a comunidade, eles incorporam a cultura. Dessa forma, passam a ser ensinados a outros membros da comunidade organizacional como a forma certa de enfrentar problemas e lidar com as situações. Vale ressaltar que isso ocorre tanto nas organizações, quanto em qualquer outro tipo de comunidade. 

Por exemplo, depois de vivenciar situações em que a empresa não valoriza novas ideias, os colaboradores, assumem que não vale à pena propor mudanças. Dessa forma, não só passam a ter um comportamento de estagnação, como também influenciam o comportamento de novos integrantes da equipe. Assim, a cultura vai se sedimentando de tal forma a ponto de impedir estratégias que demandam criatividade e inovação.

Edgar Schein, uma das grandes referências em cultura organizacional, coloca os elementos da cultura em três níveis distintos, a saber:

a) Artefatos: 

No nível dos artefatos encontram-se as estruturas físicas (prédios, móveis, equipamentos) o layout a arquitetura, os sistemas e os processos. Ou seja, todos os elementos que podem ser vistos, ouvidos e sentidos. Por isso podem transmitir vários sinais e informações sobre a cultura de uma organização.

b) Valores compartilhados:

No nível dos valores compartilhados estão os princípios e valores que norteiam os comportamentos es as decisões na empresa. Envolvem também a visão compartilhada das estratégias, objetivos, metas e filosofias organizacionais.

c) Pressupostos básicos:

Os pressupostos básicos estão no nível mais profundo da cultura organizacional. Estão aqui o inconsciente, as crenças assumidas, as percepções, pensamentos e sentimentos da comunidade organizacional. A influência dos pressupostos básicos sobre o comportamento e as atitudes das pessoas se sobrepõem aos valores organizacionais declarados. Por essa razão, é comum que em muitas empresas os valores expostos em sites ou em quadros na parede não refletem a sua realidade. 

Cultura Organizacional e Gestão Estratégica de Pessoas

O grande objetivo da gestão estratégica de pessoas é orientar o comportamento e o desempenho das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, a cultura organizacional é um fator fundamental. De fato, ela pode facilitar ou dificultar a execução da estratégia definida para o alcance de objetivos, bem como para a realização dos propósitos da empresa.

Por exemplo, uma cultura mais rígida e formal não sustenta uma estratégia que demanda iniciativa e enfrentamento de riscos. Outro exemplo: em uma cultura paternalista, uma estratégia agressiva que demande alta performance e alto foco em resultados dificilmente terá sucesso. Nesse cenário, dificilmente as pessoas seriam estimuladas por um plano de remuneração variável agressiva. Pelo contrário, nessa cultura os colaboradores dão muito mais valor à remuneração fixa.

Mudança da Cultura Organizacional

Embora seja importante identificar os traços da cultura organizacional, muitaz vezes isso não basta! Existem situações em que é preciso ir além e promover uma mudança cultural. Caso contrário, a estratégia não tem sustentação. Consequentemente, o alcance dos objetivos será comprometido.

Por isso, é tão importante investir na qualidade do processo seletivo. Além de conhecer bem a sua cutura, a empresa deve tomar todos os cuidados para contratar profissionais com perfil alinhado a ela. Dessa forma, o risco de ter que investir na mudança cultural será bem menor. 

Há, ainda, outro ponto crítico a considerar com o intuito de mudar a cultura organizacional. Trata-se do comportamento e das atitudes da liderança no desempenho das suas  funções na Gestão de Pessoas. Isso influencia de maneira determinante a formação de uma cultura organizacional. Da mesma forma, essa influência também tem o poder de atuar sobre a mudança da cultura, quando necessário.

Dimensões da cultura organizacional

O trabalho mais conhecido sobre diferenças culturais é de Geert Hofstede, publicado há décadas – em 1980. Entretanto, ele continua orientando as organizaçoes no mapeamento da sua cultura até hoje. Esses estudos mostraram que empresas com filiais em outros países se comportavem de forma diferente. Isso ocorria, mesmo elas usando o mesmo método de gestão das suas matrizes, nos países de origem. Com efeito, o estudo levou à conclusão de que essas diferenças eram resultado da influência da cultura do país onde cada filial operava.

Os estudos de Hofstede mostraram que não existe um método universal de gestão para as empresas. Pelo contrário, qualquer método deve ser adaptado à cultura de cada país. Além disso, Hofstede criou um modelo utilizado até hoje para identificar a cultura organizacional. Vamos ver em seguida como funciona esse modelo.

Cultura Organizacional – modelo de Hofstede 

Em seu modelo de 6 dimensões, Hofstede considera que a cultura é “a maneira como os membros de uma organização se relacionam uns com os outros, com o seu trabalho, bem como com o ambiente externo, em comparação com outras organizações”.

Então, através da análise das seis dimensões, o modelo de Hofstede, você pode ter uma visão detalhada sobre vários aspectos a serem analisados e tratados na cultura organizacional. 

Aspectos a serem analisados na cultura organizacional

1. Como os colaboradores realmente se relacionam com a cultura da empresa. Com efeito, essa análise permite uma correlação entre o perfil do colaborador, os testes de seleção e o ambiente de trabalho real.

2. Qual o nível de maturidade da empresa para empreender um processo de mudança. Isto é, existe confiança suficiente? Qual o grau de ansiedade da comunidade organizacional? Os grupos relevantes estão prontos para a mudança?

3. Qual é a cultura real (aquela verificada na realidade organizacional)? Qual é a cultura ideal (aquela que sustenta a execução de uma determinada estratégia, considerando os recursos e tempo disponíveis)?

4. Quanto os gestores da empresa são capazes de adotar um comportamento para servir de exemplo, mostrando o alinhamento entre discurso e ação?

5. Como as iniciativas e ações de mudança podem ajudar a garantir o melhor ajuste entre a cultura real e a cultura ideal?

6. O quanto a cultura favorece o desempenho das pessoas na execução da estratégia e no alcance dos resultados?

5. Como mapear a cultura organizacional

O modelo de Hofstede consiste em seis dimensões ou variáveis autônomas. Elas, de fato, permitem levantar informações sobre a cultura real e a cultura ideal. Com isso, a empresa poderá trabalhar mudanças e ajustes para apoiar a estratégia organizacional.

Há um teste específico para aplicar o método de Hofstede e identificar a cultura da sua empresa. Entretanto, apenas lendo e compreendendo as seis dimensões é possível perceber aspectos da cultura da sua empresa. Então faça isso! Em seguida, olhe para os objetivos e estratégias da sua empresa. Depois disso, avalie quais as chances de execução da estratégia e do alcance dos objetivos, diante dos traços culturais identificados.

Vamos então às seis dimensões da Cultura Organizacional.

1. Orientação para os Meios x Orientação para Metas

Esta dimensão está intimamente ligada à eficácia da organização.

Em uma cultura orientada para os meios, a característica-chave é a forma como o trabalho deve ser realizado. Ou seja, as pessoas se identificam com o “como” fazer. Dessa maneira, a preocupação maior é evitar riscos. Nesse ambiente as pessoas se limitam a executar suas funções, sem se preocupar com os resultados. Cada dia de trabalho tende a ser praticamente o mesmo.

Já em uma cultura orientada para a metas, as pessoas são fortemente orientadas a alcançar metas ou resultados definidos. Por isso, nesse ambiente, as pessoas são mais abertas a enfrentar riscos e se identificam mais com o “o que” do que com o “como”.

2. Orientação Interna x Orientação Externa

Em uma cultura altamente orientada para o ambiente interno, os colaboradores são mais direcionados aos valores internos. Em outras palavras, a crença é de que eles conhecem melhor o que é bom para o cliente e para o mundo em geral.

Numa cultura altamente orientada para o ambiente externo, ocorre o oposto. A ênfase é no mercado e no cliente. Sendo assim, compreender o cliente e atuar para a satisfação dos seus desejos e necessidades é o comportamento predominante. Os resultados são mais importantes e pode prevalecer uma atitude mais voltada ao pragmatismo.

3. Estrutura rígida x Estrutura fluida

Essa dimensão refere-se ao grau de estruturação interna de controle e disciplina.

Uma estrutura interna fluida apresenta baixo nível de controle e disciplina, é caracterizada por baixa previsibilidade, marcada por muitos improvisos e surpresas.

Por outro lado, uma estrutura interna rígida apresenta alto grau de rigor, controle e disciplina. Nesse tipo de cultura, as pessoas são pontuais, sérias, muito conscientes e orientadas a resultados.

4. Local x Profissional

Em uma cultura local, as pessoas se identificam mais com o seu gestor e/ou com a área ou unidade onde trabalham. Os colaboradores são fortemente orientados para o curto prazo. O foco é interno. O ambiente é marcado por forte controle social para que as pessoas pensem como a comunidade organizacional. Em outras palavras, é uma cultura que estimula as pessoas a não serem diferentes do grupo.

O inverso disso ocorre em uma cultura profissional. Os colaboradores se identificam mais com a sua profissão, com o conteúdo do seu trabalho e com o propósito maior da empresa. Essa cultura estimula e valoriza a diversidade, tendo uma visão mais orientada a longo prazo.

5. Sistema aberto x sistema fechado

Esta dimensão se refere ao grau de acessibilidade da organização.

Em uma cultura fortemente aberta, as lideranças são mais acessíveis. A comunidade organizacional acolhe mais rapidamente os colaboradores. Sendo assim, o processo de onboarding promove a integração de novos membros de maneira mais fácil e natural.

Em uma cultura fechada, ocorre o oposto disso. As castas são bem definidas. A hierarquia é mais rígida. Como resultado, a interação entre as áreas e o acesso dos colaboradores à liderança é mais formal. Da mesma forma, a integração de novos colaboradores tende a ser mais lenta. Nesse contexto, certamente as equipes terão mais resistência em acolher um novo membro.

6. Orientação para pessoas x orientação para o trabalho

Esse aspecto da cultura organizacional se relaciona mais à filosofia gerencial.

Em uma cultura altamente orientada para pessoas, os colaboradores sentem que a empresa considera e respeita os problemas pessoais. Sendo assim, o foco está muito mais voltado para o bem-estar das pessoas, do que para os impactos sobre o trabalho.

Já em uma cultura fortemente orientada para o trabalho, há forte pressão sobre a realização das tarefas. Além disso, há um foco muito maior na performance e nos resultados, do que nas questões pessoais.

Não existe cultura certa ou errada

Por fim, é importante pontuar que em cada dimensão, entre um extremo e outro, há gradações e nuances. Essas gradações e nuances podem significar o equilíbrio necessário para o desenvolvimento de uma cultura que sustente diferentes estratégias. No entanto, é preciso ressaltar que não existe cultura boa ou ruim. Existem culturas mais ou menos alinhadas aos direcionamentos estratégicos definidos pelas organizações.

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Por Denise Lustri – CEO da Cohros

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