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Avaliação de Desempenho: tipos e aplicações

Tipos de avaliação de desempenho Cohros
Avaliação top down, 90 graus, 180 graus, 360 graus.... Você sabe como aplicar cada uma delas? Dependendo da situação, uma é mais adequada que a outra. Para entender melhor os tipos de avaliação e suas aplicações, dá uma olhada neste artigo!
Tempo de leitura 7 min

Antes de iniciar nosso mergulho nos tipos de avaliação, é importante enfatizar a diferença entre avaliação de desempenho e avaliação de competências.

O desempenho são as entregas dos colaboradores. E o ideal é que as entregas sejam mensuradas para que a avaliação seja baseada nas medidas de desempenho, e, dessa forma, terão mais legitimidade e credibilidade. Se o RH e as lideranças tomarem esses cuidados para avaliar desempenho, a avaliação do líder e a autoavaliação são suficientes.

Desempenho não deve ser avaliado com base em percepções e opiniões, isto é, deve ser avaliado com base em indicadores e metas!

Sendo assim, indica-se os tipos de avaliação envolvendo pares, gestores indiretos e liderados para a avaliação de competências. O envolvimento de um número maior de avaliadores possibilita uma visão mais abrangente e menos subjetiva dos avaliados.

Tipos de avaliação

Por analogia com a geometria, convencionou-se nomear os tipos de avaliação como 90 graus, 180 graus e 360 graus. Vejam na imagem abaixo a ilustração dos conceitos da geometria:

Ao adotar os conceitos da geometria para caracterizar os tipos de avaliações, muitas interpretações foram surgindo. Aqui, eu vou compartilhar com você a minha interpretação. Para me embasar, considerei os conceitos da geometria onde 90º corresponde a 1/4 do circulo, 180º corresponde a meio círculo e 360º corresponde a um círculo completo, como ilustra a imagem acima.

Avaliação top-down

A avaliação top down é aquela que considera apenas o julgamento e visão do líder em relação ao liderado. Muitos chamam de avaliação 90 graus. Eu chamo de “top down” mesmo, porque não identifiquei nenhuma angulação na analogia com a geometria.

Aplicação

Independente da nomenclatura, indica-se esse tipo de avaliação apenas quando o nível educacional dos liderados os impede de compreender e responder um formulário de avaliação. Neste caso, como a avaliação é unilateral, pode ser alto o risco de erros de julgamentos, que comprometem o resultado do processo. Por isso, é preciso se atentar para alguns pontos.

Pontos de atenção

É muito comum que as lideranças não tenham o preparo necessário para fazer gestão de pessoas, para fazer avaliações de desempenho ou para avaliar as competências dos seus liderados. Esse despreparo reflete no resultados das avaliações, carregados de viéses de percepção e subjetividades.

Por conta da subjetividade, é comum que os resultados dessas avaliações sejam engavetados e esquecidos, fazendo com que o tempo investido no processo seja desperdiçado. É preciso investir no desenvolvimento das competências de liderança, para que os processos de avaliação de desempenho sejam eficazes.

Avaliação Top down + autoavaliação

Fora a situação de incapacidade de leitura e interpretação, e de autoanálise do liderado, recomenda-se que a avaliação da liderança seja complementada, no mínimo, pela autoavaliação.

Autoavaliação

A autoavaliação é o julgamento do profissional sobre si mesmo. Sendo assim, ela é muito importante porque ajuda no alinhamento das percepções e das expectativas entre líder e liderado.

Muitos chamam de avaliação 180º esse conjunto formado pela avaliação do líder e pela autoavaliação. Mas, aqui, novamente não vejo como estabelecer correlação com a geometria.

A avaliação de desempenho, entre outras coisas, é um instrumento de desenvolvimento para promover melhoria da performance dos colaboradores. Líder e liderado são os principais beneficiados nesse processo. Por isso, ambos devem ter interesse genuíno no desenvolvimento e na melhoria da performance.

É do interesse do avaliado, porque seu desenvolvimento e seu histórico de boa performance são “bens” que ele leva para onde for.

É do interesse da liderança, porque ela depende da boa performance dos liderados. O desempenho da equipe liderada determina o desempenho da liderança. Por isso, fazer a gestão de desempenho e desenvolver a equipe são atividades que integram as funções essenciais da liderança.

Avaliação 180º: avaliação top down + autoavaliação + avaliação de pares

Na avaliação 180º, um profissional recebe a avaliação do seu líder e dos pares, além da autoavaliação. A avaliação dos pares amplia as condições de análise, porque reúne a percepção de múltiplos avaliadores.

Além disso, minimiza a subjetividade do processo e aumenta o grau de credibilidade. Ou seja, o resultado fica mais consistente e menos subjetivo.

A avaliação dos pares complementa a avaliação do líder e a avaliação que o próprio avaliado faz de si mesmo.

Pontos de atenção

Chamo a atenção aqui para a importância da definição de “quem avalia quem”. Isso porque as avaliações de pares devem ser feitas por pessoas que tenham proximidade e convivência com o profissional avaliado. Em outras palavras, os avaliadores devem conhecer os avaliados em nível suficiente para poder fazer uma avaliação justa e objetiva.

Outro ponto importante é a dosagem da quantidade de avaliadores para cada avaliado, para não sobrecarregar as pessoas e tornar o processo mais burocrático do que já é!

Quando a pessoa se autoavalia (centro) e recebe avaliações da liderança (de cima) e dos pares (laterais), é possível notar a analogia com o conceito de 180º.

Avaliação 360º

A avaliação 360º é o processo em que um profissional recebe avaliações de outros profissionais em todo o seu entorno, além da autoavaliação. Isto é, quando recebe-se avaliações pelo Gestor (de cima), pelos pares (dos lados) e pelos liderados (avaliação reversa).

Além disso, essa avaliação pode envolver também outros avaliadores, como gestores indiretos (no caso de estrutura matricial), clientes internos, líderes de projetos, e em alguns casos, até clientes externos!

Podemos chamar essa avaliação também como Feedback 360º.

Aplicação

Reforço aqui que não indicamos a avaliação 360º para avaliar desempenho, pois estes devem ser avaliados com base em indicadores e metas e não com base em percepções e opiniões!

De qualquer forma, os resultados da avaliação de desempenho ou de competências devem indicar pontos fortes e pontos a melhorar. Ou seja, devem indicar quais conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos precisam ser trabalhados. Assim, os resultados das avaliações devem fundamentar feedbacks, orientações e ações de desenvolvimento por parte das lideranças e do RH.

Pontos de atenção

Por envolver um grande número de avaliadores, o processo de avaliação 360º é mais demorado e burocrático. Dá mais trabalho para o RH, que precisa se esforçar para estimular o cumprimento de prazos. Por isso, o ideal é limitar a quantidade de avaliações que cada pessoa deve receber e quantas avaliações ela deve fazer.

Além disso, se faz necessário também analisar o que realmente deve ser avaliado, já que formulários de avaliação longos e complexos desestimulam as pessoas a responder, e os resultados da avaliação 360º devem servir de base para o processo de calibração.

Avaliação Calibrada

A avaliação calibrada é a avaliação que passou por um processo de ajustes, considerando a visão dos vários avaliadores. É recomendado que a calibração seja o último passo de cada processo de avaliação.

Em empresas mais maduras, com cultura de feedback, a calibração pode ser feita entre líder e liderado, no momento do feedback. No entanto, muitas empresas optam por criar um colegiado para realizar a calibração. O principal motivo é a tentativa de minimizar subjetividade, típica desses processos de avaliação.

Seja qual for o tipo de avaliação, o resultado deve gerar base de informações consistentes para planos e decisões de gestão de pessoas. Com base nos resultados das avaliações, o líder e o RH, em parceria, poderão definir ações de desenvolvimento. Por sua vez, essas ações de desenvolvimento devem promover a melhoria da performance das equipes e, consequentemente da performance da empresa.

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