Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas

O que é meritocracia e como aplicar em gestão de pessoas?

Meritocracia nas empresas
Meritocracia em gestão de pessoas. Leia este material e saiba como implantar essa prática na sua empresa para uma gestão de pessoas mais justa e objetiva!
Tempo de leitura 7 min

A meritocracia é um tema muito discutido no mundo organizacional. Entretanto, falar é muito mais fácil do que fazer.

Como fazer gestão de pessoas baseada em meritocracia? O que é meritocracia? Por onde começar? Quais são os passos para implantar? Esses questionamentos comumente surgem quando se pensa na prática da meritocracia.

Para entender o que é preciso para implantar a meritocracia na sua empresa, confira este material. Você verá aqui:

  • O que é meritocracia nas empresas
  • Decisões de gestão de pessoas baseadas em meritocracia
  • Como implantar a meritocracia
  • Como identificar os merecedores
  • A importância da avaliação de desempenho e do papel das lideranças

O que é meritocracia nas empresas

A meritocracia é um modelo social onde os indivíduos são promovidos em função de seus méritos (realizações, feitos, competências, trabalho, esforços). Da mesma forma, no mundo corporativo, a meritocracia é um modelo de gestão que recompensa os colaboradores pelos seus desempenhos e pelas suas contribuições. Essa recompensa pode vir na forma de promoções, bônus, prêmios e outras ações de reconhecimento.

Decisões de gestão de pessoas baseadas em meritocracia

Embora a meritocracia seja mais percebida quando se pensa em salários e promoções, ela pode ser a base para uma ampla gama de planos e decisões em gestão de pessoas. Para começar, vamos pensar em alguns exemplos.

Efetivação após o período de experiência:

É comum analisar um colaborador nos primeiros 90 dias de contratação para depois decidir a efetivação. E como o mérito da efetivação é conquistado pelo colaborador? De acordo com o esforço e dedicação na realização das atividades, com a capacidade de aprender e pelo desempenho apresentado.

Aumento de salário:

É muito comum que as empresas tenham limites de orçamento envolvendo o custo de folha de pagamento. Por essa razão, é preciso decidir quem serão os contemplados com aumento salarial. Nesse sentido, é justo que sejam aqueles que apresentam melhores desempenhos e que mais contribuem para os objetivos organizacionais.

Promoção:

No caso de promoção, também há limites de orçamento, pois são situações que, via de regra, implicam em aumento salarial. Porém, as promoções trazem um fator a mais: não dá para promover todos os colaboradores. É preciso ter espaço na estrutura organizacional, Sendo assim, também neste caso é preciso escolher quem será contemplado. Mais uma vez, a meritocracia é a base mais justa.

Remuneração estratégica:

A remuneração estratégica, é um meio que as empresas usam para recompensar as pessoas pelo alcance de metas, bem como pelo atingimento de objetivos. Essa prática, portanto, está diretamente relacionada ao mérito dos colaboradores. Sobretudo porque é uma forma de estimular a produtividade e melhores resultados.

Investimento em treinamento

Não é rara a situação de treinamentos especiais demandarem a escolha de quem será elegível. Por exemplo, quem são os potenciais que merecem fazer parte de um programa de desenvolvimento de lideranças? Ou ainda, quem são os potenciais que merecem fazer parte de umplano de sucessão? Da mesma forma, nessa situação, é comum que somente alguns sejam contemplados. E nada mais justo, que sejam aqueles que mais contribuem para a organziação.

Ações de reconhecimento não financeiro:

Outra prática comum nas organizações, são as ações de reconhecimento não financeiro. Assim como nas situações anteriores, trata-se de um contexto em que as empresas também precisam definir quem serão os contemplados. Normalmente as recompensas não financeiras também estão relacionadas ao alcance de metas. Neste caso, a meritocracia também faz todo sentido.

Até mesmo as decisões de desligamentos podem considerar o mérito como base!

Como implantar a meritocracia?

Essa é uma pergunta simples de responder, mas não tão simples de praticar! Para ilustrar, observe a dinâmica desenhada nesta figura:

Meritocracia em Gestão de Pessoas / Cohros
  1. Primeiro, as empresas são criadas para realizar objetivos e gerar resultados, bem como para cumprir um propósito,.

2. Para a empresa realizar seu propósito, alcançar objetivos e gerar resultados ela precisa de pessoas se dedicando à execução de atividades, processos, planos e estratégias!

3. Para executar atividades, processos, planos e estratégias, as pessoas precisam ter competências. Essas competências envolvem 3 dimensões. Fazem parte dessas dimensões os conhecimentos e habilidades requeridos para executar atividades, processos, planos e estratégias organizacionais. Envolvem também as atitudes e comportamentos alinhados à cultura e ao propósito organizacional.

4. Utilizando suas competências na execução de atividades e processos, as pessoas geram resultados, que vão contribuir para a realização do propósito, para o alcance de objetivos e para a geração de resultados.

Considerando tudo isso, quem são os merecedores, ou quem deve ser beneficiado nas decisões meritocráticas? Aqueles que mais contribuem para a realização do propósito, para o alcance de objetivos e para a geração de resultados. Parece simples, não é mesmo? No entanto, a prática da meritocracia requer regras e critérios bem definidos.

Como praticar a meritocracia em Gestão de Pessoas?

Como identificar os merecedores

A questão agora é o que fazer para reconhecer o mérito? Como identificar os merecedores de um reconhecimento diferenciado? Essas questões também são mais simples de responder, do que praticar. Então, vamos por partes.

Antes de mais nada, é necessário deixar claro o que é esperado de cada colaborador.

Para isso, é preciso responder 3 questões essenciais: o que cada colaborador tem que fazer (cargos e funções), quais as entregas esperadas de cada um (desempenhos, resultados) por fim, o que é preciso saber para fazer o que precisa ser feito e entregar o que precisa ser entregue (competências).

Em seguida, é preciso estabelecer valores dos salários, de acordo com a complexidade de cada cargo! Dessa forma, a empresa pode criar uma estrutura que possibilite a evolução de carreiras e salários. Isso faz parte da implantação de um bom plano de cargos e salários.

No entanto, essa é apenas uma parte da base que vai contribuir para a prática da meritocracia. Isso porque um plano de cargos e salários não define o mérito. Não identifica os merecedores. Apenas orienta as pessoas sobre o que a empresa espera de cada um, em cada degrau da carreira.

A importância da avaliação de desempenho e do papel das lideranças

As bases que vão mostrar quais são as pessoas que mais contribuem para os resultados e objetivos organizacionais são os processos de avaliação de desempenho, assim como as lideranças conscientes do seu papel.

  1. Os  Processos de avaliação de desempenho e competências precisam ser consistentes, objetivos. Isso significa que eles devem ser baseados em fatos e dados, com o propósito de evidenciar quem serão os principais beneficiados pelas decisões e planos de gestão de pessoas.
  2. As lideranças devem ter consciência da sua responsabilidade, assim como da importância do seu papel nos processos de avaliação. A objetividade e a imparcialidade dos líderes nesses processos são fatores críticos de sucesso, pois, se as avaliações não forem feitas com base em fatos e dados, elas serão subjetivas. Consequentemente, estão fadadas ao insucesso e ao descrédito.

Portanto, somente com a efetiva contribuição das lideranças será possível praticar a meritocracia.


Denise Lustri – CEO da Cohros.
Mestre em Administração pela FEA/USP.
Instagram: @deniselustri YouTube: Cohros TV Linkedin Facebook

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