Gestão Estratégica de Pessoas

Como praticar a meritocracia em gestão de pessoas?

setembro 18, 2020

Como fazer gestão de pessoas baseada em meritocracia? Quais decisões e quais planos de gestão de pessoas deveriam ser definidos com base em meritocracia? Por onde começar? Quais são os passos para implantar?

Esses são questionamentos que comumente surgem quando se pensa na prática da meritocracia. As respostas a essas questões é o foco deste artigo!

Para responder essas questões, vamos pensar que a empresa é composta por um conjunto de pessoas que se unem em torno do propósito e dos objetivos de um negócio.  Para realizar esse propósito e alcançar esses objetivos, é preciso plantar esforço e dedicação na execução de processos, planos e estratégias. Só assim a empresa poderá alcançar as metas do percurso para colher resultados no final de cada trajeto. Por essa razão a prática da meritocracia faz todo sentido em gestão de pessoas. É a base mais justa para fundamentar os planos e decisões de gestão de pessoas!
Então, quais decisões e quais planos deveriam ser fundamentados na meritocracia?

Decisões e planos de gestão de pessoas com base na meritocracia

A meritocracia pode ser a base para uma ampla gama de planos e decisões em gestão de pessoas. Vamos começar pensando em alguns exemplos.

Efetivação após o período de experiência:

É comum analisar um colaborador nos primeiros 90 dias de contratação para depois decidir a efetivação. E como o mérito da efetivação é conquistado pelo colaborador? Normalmente pelo esforço e dedicação na realização das atividades, pela capacidade de aprender e pelo desempenho apresentado.

Aumento de salário: 

É muito comum que as empresas tenham limites de orçamento envolvendo o custo de folha de pagamento. Por essa razão, é preciso decidir quem serão os contemplados com aumento salarial.

Promoção

No caso de promoção, também há limites de orçamento, pois são situações que, via de regra, implicam em aumento salarial, Porém, as promoções trazem um fator a mais! É preciso ter espaço na estrutura organizacional, não dá para promover todos os colaboradores. Sendo assim, é preciso escolher quem será contemplado(a).

Investimento em treinamento

Não é rara a situação de treinamentos especiais demandarem uma escolha de quem será elegível. Por exemplo, quem são os potenciais que merecem fazer parte de um programa de desenvolvimento de lideranças? Quem são os potenciais que merecem fazer parte de umplano de sucessão? Somente alguns serão contemplados.

Ações de reconhecimento

Nas ações de reconhecimento (bônus, prêmios, PLR, PPR, ações de reconhecimento não financeiro etc.), como definir os elegíveis? Quem seriam os merecedores?

Até decisões de desligamentos podem considerar o mérito como base!

Como materializar a meritocracia em Gestão de Pessoas?

Essa é uma pergunta simples de responder, mas não tão simples de praticar! Para ilustrar, observe a dinâmica desenhada nesta figura:

Meritocracia em Gestão de Pessoas / Cohros
  1. As empresas são criadas para cumprir um propósito, realizar objetivos e gerar resultados. Nesse sentido, quem são os merecedores beneficiados nas decisões meritocráticas? Aqueles que mais contribuem para a realização do propósito, para o alcance de objetivos e para a geração de resultados.
  2. Para a empresa realizar seu propósito, alcançar objetivos e gerar resultados ela precisa de pessoas se dedicando à execução de atividades, processos, planos e estratégias!
  3. As pessoas precisam ter competências. Essas competências envolvem 3 dimensões. Fazem parte dessas dimensões os conhecimentos e habilidades requeridos para executar atividades, processos, planos e estratégias organizacionais. Envolvem também as atitudes e comportamentos alinhados à cultura e ao propósito organizacional.
  4. Utilizando suas competências na execução de atividades, processos, planos e estratégias, as pessoas geram resultados que vão contribuir para a realização do propósito, para o alcance de objetivos e para a geração de resultados.

Como identificar os merecedores e praticar a meritocracia

A questão agora é o que fazer para reconhecer o mérito? Como identificar os merecedores de um reconhecimento diferenciado? Essa também é uma pergunta mais simples de responder, do que praticar. Então, vamos por partes.

Qual é a parte de cada um?

Primeiro é preciso combinar com as pessoas o que é esperado delas. É preciso definir 3 questões essenciais: o que cada um tem que fazer, o que cada um tem que entregar, e o que é preciso saber para fazer o que precisa ser feito e entregar o que precisa ser entregue. Também é preciso estabelecer um valor para os serviços de cada colaborador! Essas definições ocorrem pela implantação de um bom plano de cargos e salários! Dessa forma, é possível fazer uma boa divisão do trabalho, definir o perfil de competências de acordo com a parte que couber a cada um, em uma estrutura que possibilite uma evolução de carreiras e salários. No entanto, essa é apenas uma parte da base que vai fundamentar a prática da meritocracia.

Por que um plano de cargos e salários não é suficiente?

Porque um bom plano de cargos e salários não define o mérito. Não identifica os merecedores. Apenas orienta as pessoas sobre o que a empresa precisa de cada um, em cada degrau da carreira.

As bases complementares que vão mostrar os que mais contribuem para a empresa cumprir seu propósito, alcançar seus objetivos e gerar resultados são:

1)  Processos de avaliação de desempenho e competências consistentes, objetivos, baseados em fatos e dados. São os resultados desses processos que evidenciarão quem são os principais beneficiados pelas decisões e planos de gestão de pessoas.

2) Lideranças conscientes da sua responsabilidade e da importância do seu papel nos processos de avaliação. A objetividade e a imparcialidade dos líderes nesses processos são fatores críticos de sucesso. Se as avaliações não forem feitas com base em fatos e dados, elas estão fadadas ao insucesso e ao descrédito.

Somente com a efetiva contribuição das lideranças será possível praticar a meritocracia.

Sugestão de leitura: cargos e salários como base da meritocracia


Denise Lustri – CEO da Cohros.
Mestre em Administração pela FEA/USP.
Instagram: @deniselustri YouTube: Cohros TV Linkedin Facebook

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