Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas

O que é remuneração estratégica: como implantar para alcançar resultados

Remuneração estratégica
Você sabia que a remuneração estratégica é uma aliada para o alcance de metas e objetivos? Leia este conteúdo para entender o que é e como implantar!

A Remuneração estratégica é um recurso que vem sendo cada vez mais adotado pelas empresas. Trata-se de uma prática que, se bem aplicada, pode trazer muitos benefícios para as empresas e para os colaboradores. Por outro lado, se ela for mal construída, pode trazer consequências indesejadas.

Para ajudar o RH a desenvolver políticas fundamentadas de remuneração estratégica, que realmente cumpram o objetivo, preparamos este conteúdo, que explicará:

  1. O que é remuneração estratégica
  2. Benefícios da remuneração estratégica
  3. Como aplicar remuneração estratégica a salários e benefícios
  4. Remuneração estratégica por meio da remuneração variável
  5. Fatores críticos de sucesso da remuneração variável
  6. Remuneração estratégica por meio de recompensas não financeiras
  7. Remuneração estratégica baseada em meritocracia

1. O que é remuneração estratégica

A remuneração estratégica envolve um conjunto de políticas que as empresas usam para recompensar os colaboradores por bons desempenhos. Sendo assim, essas políticas devem considerar o valor das contribuições dos colaboradores para o alcance de metas e resultados. Mas, antes de ir adiante, é preciso entender o significado de “estratégia”.   

O que é estratégia

Existem muitos conceitos sobre esse termo, mas, resumidamente, envolve a definição de planos, ações e caminhos para o alcance de resultados e objetivos.

Nesse sentido, a remuneração estratégica deve estar conectada ao alcance de objetivos e resultados organizacionais. Por exemplo, um PLR distribuído aos colaboradores, sem considerar as suas contribuições para os resultados organizacionais, não seria remuneração estratégica.

2. Benefícios da remuneração estratégica

A prática da remuneração estratégica traz vantagens e benefícios, tanto para as empresas, quanto para os colaboradores. Então, vejamos alguns dos benefícios mais diretos:

Benefícios para as empresas

Se for bem estruturado, um plano de remuneração estratégica pode aumentar a produtividade das equipes. Consequentemente, vai potencializar a geração de resultados e o alcance de objetivos organizacionais. Além disso, pode ter um peso positivo na atração e retenção de talentos.

Outra vantagem para as empresas é o fato de não incidir encargos sociais, tributários e trabalhistas sobre esse tipo de remuneração.

Benefícios para os colaboradores

Quando os colaboradores sabem quais são os resultados esperados deles, os mesmos podem canalizar seu esforço e sua energia para alcançá-los. Assim, terão mais chances de aumentar sua remuneração.

Outro efeito positivo é que, além de aumentar a renda, a conquista de resultados aumenta a autoestima e promove mais engajamento.

Benefícios para todos

Todos esses benefícios também impactam positivamente o clima organizacional. Um ambiente positivo e estimulante promove o engajamento e a motivação das pessoas, criando um círculo virtuoso em gestão de pessoas:

A satisfação dos colaboradores aumenta a qualidade do seu trabalho e do serviço prestado ao cliente. Maior qualidade do serviço gera satisfação e fidelização de clientes. Clientes satisfeitos compram mais, referenciam a empresa e geram mais receita e melhores resultados. Bons resultados possibilitam mais investimento no desenvolvimento das pessoas. Isso gera mais satisfação dos colaboradores, que melhoram os serviços e agradam mais os clientes. Assim, forma-se um círculo virtuoso. Esse é o foco do estudo “service profit chain” realizado na universidade de Harvard.

Porém, para que esse círculo virtuoso aconteça, é necessário que o plano seja bem estruturado e bem fundamentado. Pois, somente assim, poderá gerar os benefícios esperados.

Muitos associam a remuneração estratégica a planos de remuneração variável. Mas, ao contrário do que muita gente pensa, o tratamento estratégico pode ser aplicado também a salários e benefícios. Vamos ver como isso é possível.

3. Como aplicar remuneração estratégica em salários e benefícios

Vamos começar por lembrar o conceito de “estratégia”, que consiste em planos, ações e caminhos para o alcance de resultados e objetivos.

Nesse sentido, a empresa pode estabelecer as políticas de salários e benefícios de maneira estratégica. Isso significa que essas políticas devem promover o alcance de objetivos. E quais seriam esses objetivos? É o que veremos a seguir.

Objetivos da estratégia aplicada a salários e benefícios

Os três principais objetivos de tratar estrategicamente salários e benefícios são:

a) O retorno do investimento que a empresa faz em salários e benefícios

Em virtude de todos os encargos, bem como dos benefícios oferecidos, o custo de salários é um dos mais altos para as empresas. Mas vamos pensar que as empresas pagam para receber um serviço de cada colaborador. Nessa lógica, se os colaboradores entregarem o que é esperado de cada um, o custo de salários e benefícios valerão à pena. Em outras palavras, se salários e benefícios forem vistos como investimento, o retorno se dá pelas entregas e resultados de cada colaborador. Mas para isso, a empresa precisa contar com um bom sistema de gestão de desempenho. Com isso, poderá medir as entregas dos colaboradores, ou seja: o retorno do seu investimento em salários.

 b) O equilíbrio interno

Esse equilíbrio existe quando as pessoas entendem por que uns ganham mais que os outros. Para isso, antes de mais nada, é preciso ter regras claras para definição de salários e para a evolução de carreira. Dessa forma, os colaboradores se sentirão mais seguros e confiantes.

c) O equilíbrio externo

Para serem competitivas na atração e retenção de talentos, as empresas precisam estar sempre atentas ao mercado. Isso significa alinhamento do plano de cargos e salários com as práticas de mercado, a fim de atrair e reter talentos.

4. Remuneração estratégica por meio da remuneração variável

Como dissemos anteriormente, é muito comum associar a remuneração estratégica apenas à remuneração variável. Mas isso é compreensível, porque a remuneração variável é a forma mais comum de remuneração estratégica praticada pelas empresas.

O que é remuneração variável

Trata-se de um valor financeiro adicionado ao salário fixo. Pode ser no formato de comissões, bonificações, prêmios, participação nos lucros e resultados etc.

Conforme já mencionamos, uma das grandes vantagens da remuneração variável é a não incidência de encargos sociais, trabalhistas e tributários. Isso reduz significativamente o custo para as empresas. No entanto, é preciso atenção aos aspectos legais para aproveitar os benefícios da remuneração variável, sem correr riscos trabalhistas. Além do que, é importante lembrar que a isenção de encargos não se aplica a comissões.

5. Fatores críticos de sucesso da remuneração variável

Para que a remuneração variável estimule a produtividade, o alcance de resultados e objetivos, alguns fatores críticos devem ser observados.

Definição de resultados, objetivos e indicadores

O primeiro fator crítico de sucesso é a definição dos resultados e objetivos a serem alcançados. Assim como, igualmente importante, é a definição dos indicadores que vão evidenciar o alcance dos resultados e objetivos.

Muitas empresas pagam remuneração variável com base em avaliações carregadas de subjetividade. Ou ainda, com base somente em avaliação de competências comportamentais que, da mesma forma, também apresentam o mesmo problema de subjetividade.

Por isso, a definição de indicadores ou medidas de desempenho é tão importante. Caso contrário, em vez de promover a produtividade das pessoas, vai estimular favoritismos e sentimentos de injustiça.

Quais indicadores valem remuneração variável

O segundo fator crítico é quais indicadores valem remuneração variável. Para atender as estratégias e os objetivos organizacionais as empresas podem adotar alguns caminhos para pagar remuneração variável. Um deles é considerar a média geral da avaliação dos desempenhos. Outro caminho é considerar um conjunto específico de indicadores. Adicionalmente, um terceiro caminho pode considerar tanto os indicadores de desempenho combinados com o índice da avaliação das competências.

Esses são apenas alguns exemplos, há outros caminhos possíveis. Todavia, em qualquer um deles, é preciso que as empresas definam as regras e combine com os colaboradores.

6. Remuneração estratégica por meio de recompensas não financeiras

É comprovado que a motivação das pessoas não se relaciona apenas com dinheiro. Há muitos estudos sobre a relação entre o salário e a motivação das pessoas. Nesse sentido, um dos estudos mais famosos é “A Hierarquia das Necessidades” de Maslow.

Daí, se justifica uma outra forma de remuneração estratégica que pode envolver as recompensas não financeiras. Essa é uma prática que vem crescendo nas empresas. Porém, da mesma forma que as outras formas de remuneração estratégica, as recompensas não financeiras devem ser ligadas ao alcance de metas e objetivos.

Veja alguns exemplos de recompensas não financeiras: viagens, cursos e treinamentos, participação em eventos, medalhas, troféus, folgas, prêmios envolvendo a família etc.

7. Remuneração estratégica baseada em meritocracia

Por um lado, a meritocracia é uma prática que valoriza os colaboradores que mais contribuem com os objetivos e resultados organizacionais. Por outro lado, a remuneração estratégica, é usada com o objetivo de estimular bons desempenhos. Sendo assim, ambas as práticas estão intimamente ligadas.

É comum ligar a meritocracia à remuneração variável e promoções. No entanto, há um número variado de situações em que a meritocracia é aplicada. Entre essas situações estão, por exemplo, a efetivação após o período de experiência, aumentos, promoções, treinamentos especiais, recompensas não financeiras, entre outros.

Conclusão

Por fim, a remuneração estratégica é um excelente instrumento para a gestão estratégica de pessoas. Ela pode ser aplicada a diferentes tipos de remuneração, sempre que a empresa quiser estimular o alcance de metas, objetivos e resultados. Nesse sentido, a remuneração estratégica demanda a prática da meritocracia. Quer saber mais sobre isso? Assista esses vídeos da Academia Cohros de Gestão de Pessoas:

Meritocracia – como colocar em prática

Cargos e salários – uma das bases da meritocracia

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