A Remuneração estratégica é um recurso que vem sendo cada vez mais adotado pelas empresas. Trata-se de uma prática que, se bem aplicada, pode trazer muitos benefícios para as empresas e para os colaboradores. Por outro lado, se ela for mal construída, pode trazer consequências indesejadas.
Para ajudar o RH a desenvolver políticas fundamentadas de remuneração estratégica, que realmente cumpram o objetivo, preparamos este conteúdo, que explicará:
- O que é remuneração estratégica
- Benefícios da remuneração estratégica
- Como aplicar remuneração estratégica a salários e benefícios
- Remuneração estratégica por meio da remuneração variável
- Fatores críticos de sucesso da remuneração variável
- Remuneração estratégica por meio de recompensas não financeiras
- Remuneração estratégica baseada em meritocracia
1. O que é remuneração estratégica
A remuneração estratégica envolve um conjunto de políticas que as empresas usam para recompensar os colaboradores por bons desempenhos. Sendo assim, essas políticas devem considerar o valor das contribuições dos colaboradores para o alcance de metas e resultados. Mas, antes de ir adiante, é preciso entender o significado de “estratégia”.
O que é estratégia
Existem muitos conceitos sobre esse termo, mas, resumidamente, envolve a definição de planos, ações e caminhos para o alcance de resultados e objetivos.
Nesse sentido, a remuneração estratégica deve estar conectada ao alcance de objetivos e resultados organizacionais. Por exemplo, um PLR distribuído aos colaboradores, sem considerar as suas contribuições para os resultados organizacionais, não seria remuneração estratégica.
2. Benefícios da remuneração estratégica
A prática da remuneração estratégica traz vantagens e benefícios, tanto para as empresas, quanto para os colaboradores. Então, vejamos alguns dos benefícios mais diretos:
Benefícios para as empresas
Se for bem estruturado, um plano de remuneração estratégica pode aumentar a produtividade das equipes. Consequentemente, vai potencializar a geração de resultados e o alcance de objetivos organizacionais. Além disso, pode ter um peso positivo na atração e retenção de talentos.
Outra vantagem para as empresas é o fato de não incidir encargos sociais, tributários e trabalhistas sobre esse tipo de remuneração.
Benefícios para os colaboradores
Quando os colaboradores sabem quais são os resultados esperados deles, os mesmos podem canalizar seu esforço e sua energia para alcançá-los. Assim, terão mais chances de aumentar sua remuneração.
Outro efeito positivo é que, além de aumentar a renda, a conquista de resultados aumenta a autoestima e promove mais engajamento.
Benefícios para todos
Todos esses benefícios também impactam positivamente o clima organizacional. Um ambiente positivo e estimulante promove o engajamento e a motivação das pessoas, criando um círculo virtuoso em gestão de pessoas:
A satisfação dos colaboradores aumenta a qualidade do seu trabalho e do serviço prestado ao cliente. Maior qualidade do serviço gera satisfação e fidelização de clientes. Clientes satisfeitos compram mais, referenciam a empresa e geram mais receita e melhores resultados. Bons resultados possibilitam mais investimento no desenvolvimento das pessoas. Isso gera mais satisfação dos colaboradores, que melhoram os serviços e agradam mais os clientes. Assim, forma-se um círculo virtuoso. Esse é o foco do estudo “service profit chain” realizado na universidade de Harvard.
Porém, para que esse círculo virtuoso aconteça, é necessário que o plano seja bem estruturado e bem fundamentado. Pois, somente assim, poderá gerar os benefícios esperados.
Muitos associam a remuneração estratégica a planos de remuneração variável. Mas, ao contrário do que muita gente pensa, o tratamento estratégico pode ser aplicado também a salários e benefícios. Vamos ver como isso é possível.
3. Como aplicar remuneração estratégica em salários e benefícios
Vamos começar por lembrar o conceito de “estratégia”, que consiste em planos, ações e caminhos para o alcance de resultados e objetivos.
Nesse sentido, a empresa pode estabelecer as políticas de salários e benefícios de maneira estratégica. Isso significa que essas políticas devem promover o alcance de objetivos. E quais seriam esses objetivos? É o que veremos a seguir.
Objetivos da estratégia aplicada a salários e benefícios
Os três principais objetivos de tratar estrategicamente salários e benefícios são:
a) O retorno do investimento que a empresa faz em salários e benefícios
Em virtude de todos os encargos, bem como dos benefícios oferecidos, o custo de salários é um dos mais altos para as empresas. Mas vamos pensar que as empresas pagam para receber um serviço de cada colaborador. Nessa lógica, se os colaboradores entregarem o que é esperado de cada um, o custo de salários e benefícios valerão à pena. Em outras palavras, se salários e benefícios forem vistos como investimento, o retorno se dá pelas entregas e resultados de cada colaborador. Mas para isso, a empresa precisa contar com um bom sistema de gestão de desempenho. Com isso, poderá medir as entregas dos colaboradores, ou seja: o retorno do seu investimento em salários.
b) O equilíbrio interno
Esse equilíbrio existe quando as pessoas entendem por que uns ganham mais que os outros. Para isso, antes de mais nada, é preciso ter regras claras para definição de salários e para a evolução de carreira. Dessa forma, os colaboradores se sentirão mais seguros e confiantes.
c) O equilíbrio externo
Para serem competitivas na atração e retenção de talentos, as empresas precisam estar sempre atentas ao mercado. Isso significa alinhamento do plano de cargos e salários com as práticas de mercado, a fim de atrair e reter talentos.
4. Remuneração estratégica por meio da remuneração variável
Como dissemos anteriormente, é muito comum associar a remuneração estratégica apenas à remuneração variável. Mas isso é compreensível, porque a remuneração variável é a forma mais comum de remuneração estratégica praticada pelas empresas.
O que é remuneração variável
Trata-se de um valor financeiro adicionado ao salário fixo. Pode ser no formato de comissões, bonificações, prêmios, participação nos lucros e resultados etc.
Conforme já mencionamos, uma das grandes vantagens da remuneração variável é a não incidência de encargos sociais, trabalhistas e tributários. Isso reduz significativamente o custo para as empresas. No entanto, é preciso atenção aos aspectos legais para aproveitar os benefícios da remuneração variável, sem correr riscos tributários e trabalhistas. Além do que, é importante lembrar que a isenção de encargos não se aplica a comissões.
5. Fatores críticos de sucesso da remuneração variável
Para que a remuneração variável estimule a produtividade, o alcance de resultados e objetivos, alguns fatores críticos devem ser observados.
Definição de resultados, objetivos e indicadores
O primeiro fator crítico de sucesso é a definição dos resultados e objetivos a serem alcançados. Assim como, igualmente importante, é a definição dos indicadores que vão evidenciar o alcance dos resultados e objetivos.
Muitas empresas pagam remuneração variável com base em avaliações carregadas de subjetividade. Ou ainda, com base somente em avaliação de competências comportamentais que, da mesma forma, também apresentam o mesmo problema de subjetividade.
Por isso, a definição de indicadores ou medidas de desempenho é tão importante. Caso contrário, em vez de promover a produtividade das pessoas, vai estimular favoritismos e sentimentos de injustiça.
Quais indicadores valem remuneração variável
O segundo fator crítico é quais indicadores valem remuneração variável. Para atender as estratégias e os objetivos organizacionais as empresas podem adotar alguns caminhos para pagar remuneração variável. Um deles é considerar a média geral da avaliação dos desempenhos. Outro caminho é considerar um conjunto específico de indicadores. Adicionalmente, um terceiro caminho pode considerar tanto os indicadores de desempenho combinados com o índice da avaliação das competências.
Esses são apenas alguns exemplos, há outros caminhos possíveis. Todavia, em qualquer um deles, é preciso que as empresas definam as regras e combine com os colaboradores.
6. Remuneração estratégica por meio de recompensas não financeiras
É comprovado que a motivação das pessoas não se relaciona apenas com dinheiro. Há muitos estudos sobre a relação entre o salário e a motivação das pessoas. Nesse sentido, um dos estudos mais famosos é “A Hierarquia das Necessidades” de Maslow.
Daí, se justifica uma outra forma de remuneração estratégica que pode envolver as recompensas não financeiras. Essa é uma prática que vem crescendo nas empresas. Porém, da mesma forma que as outras formas de remuneração estratégica, as recompensas não financeiras devem ser ligadas ao alcance de metas e objetivos.
Veja alguns exemplos de recompensas não financeiras: viagens, cursos e treinamentos, participação em eventos, medalhas, troféus, folgas, prêmios envolvendo a família etc.
7. Remuneração estratégica baseada em meritocracia
Por um lado, a meritocracia é uma prática que valoriza os colaboradores que mais contribuem com os objetivos e resultados organizacionais. Por outro lado, a remuneração estratégica, é usada com o objetivo de estimular bons desempenhos. Sendo assim, ambas as práticas estão intimamente ligadas.
É comum ligar a meritocracia à remuneração variável e promoções. No entanto, há um número variado de situações em que a meritocracia é aplicada. Entre essas situações estão, por exemplo, a efetivação após o período de experiência, aumentos, promoções, treinamentos especiais, recompensas não financeiras, entre outros.
Conclusão
Por fim, a remuneração estratégica é um excelente instrumento para a gestão estratégica de pessoas. Ela pode ser aplicada a diferentes tipos de remuneração, sempre que a empresa quiser estimular o alcance de metas, objetivos e resultados. Nesse sentido, a remuneração estratégica demanda a prática da meritocracia. Quer saber mais sobre isso? Assista esses vídeos da Academia Cohros de Gestão de Pessoas:
Meritocracia – como colocar em prática
Cargos e salários – uma das bases da meritocracia
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