Clima

Gestão do Clima Organizacional – muito além das melhores para trabalhar

abril 3, 2019
Tempo de leitura 6 min

Muitas empresas participam de pesquisas para figurar nos rankings das melhores para trabalhar pensando apenas na visibilidade que essa classificação proporciona.

De fato, são bem reais os benefícios que essa exposição pode trazer para a empresa. Fortalece sua marca e sua imagem no mercado, para o seu poder de atração de talentos. Mas os benefícios que um bom clima pode trazer para as empresas vão muito além da visibilidade que o ranking proporciona.

A gestão do clima organizacional é um processo que nem todas as empresas adotam. No entanto é um dos fatores que mais impactam a produtividade e influencia o desempenho das pessoas e, consequentemente, o desempenho da própria empresa.

Estudos também indicam que as práticas de Gestão de Pessoas são grandes responsáveis pelo índice de satisfação dos colaboradores. Dessa forma, impactam o clima organizacional e, por consequência, impactam o desempenho das pessoas.

Cadeia de Lucro em Serviços

Existe uma relação concreta entre a satisfação dos colaboradores e o crescimento / lucratividade das empresas. Essa relação foi comprovada há pelo menos duas décadas pelos estudos dos professores J. L. Heskett, W.E. Sasser Jr e L. A. Schlesinger da universidade de Harvard.

Os resultados desses estudos fazem parte do livro lançado por eles com o título “The Service Profit Chain”. Em português: “A Cadeia de Lucro em Serviços”. Trata-se de uma teoria muito bem fundamentada, um modelo de gestão, que estabelece clara relação entre lucratividade da empresa, a lealdade dos clientes, e a satisfação dos colaboradores.

Pessoas satisfeitas geram melhores resultados para as empresas

A lógica é a seguinte: lucro e crescimento são estimulados pela lealdade/ fidelidade dos clientes. A lealdade/ fidelidade dos clientes é resultado do valor percebido por eles, com relação aos produtos e serviços prestados pela empresa. Esse valor percebido pelos clientes é criado por colaboradores satisfeitos, leais e produtivos. A satisfação dos colaboradores resulta primariamente da qualidade práticas de Gestão de Pessoas, bem como de um ambiente que estimule a produtividade e a geração de valor para os clientes. Essa relação de causa-efeito está representada na imagem abaixo:

Imagem baseada nos conceitos de Service Profit Chain de L. Heskett, W.E. Sasser Jr e L. A. Schlesinger

Essa relação entre a satisfação dos colaboradores e os resultados organizacionais é tão importante, que merece um espaço especial na gestão de qualquer empresa.

O que isso quer dizer? Quer dizer que as empresas que investem na formatação de um bom Sistema de Gestão de Pessoas, alinhado às suas estratégias e resultados, que promova o engajamento e o comprometimento das pessoas, terão melhores resultados!

Uma gestão de pessoas eficaz promove um clima positivo

E o que significa ter um bom sistema de Gestão de Pessoas? Significa ter o trabalho organizado! Contar com líderes preparados para atuar na condução das equipes. Significa contar com uma boa política salarial. Ter regras claras fundamentando as decisões de aumento salarial, de promoções, orientando a gestão de carreira. Ações de desenvolvimento contribuindo para o crescimento profissional. Ações de reconhecimento baseadas na meritocracia! Tudo isso contribui para a satisfação dos colaboradores!

Tudo isso constrói credibilidade, gera confiança nas relações entre empresa e colaboradores. Tudo isso é determinante para um bom clima organizacional, e

Como cada processo de RH pode contribuir com o clima organizacional?

Sistema de Cargos e Salários

O sistema de cargos e salários deve contemplar uma divisão eficiente do trabalho alinhada às necessidades da empresa. Requer uma definição clara das funções de cada cargo, além das competências e desempenhos requeridos das pessoas em cada degrau da carreira. O desenho das trilhas de carreira é outro ponto muito importante do sistema de cargos e salários. Esse desenho orienta o desenvolvimento profissional dos colaboradores

Uma boa gestão salarial, demanda ainda Políticas de Remuneração (salário fixo, benefícios, PLR, bônus, premiações). Quando as decisões são baseadas na meritocracia, tudo fica mais claro. Porque uns ganham mais que outros. Porque uns recebem mais PLR, outros menos e outros não recebem. Quando as decisões de remuneração são fundamentadas por indicadores de desempenhos, por regras claras, compreensíveis e justas, todos se sentem mais seguros..

Gestão de Desempenhos e Competências

A Gestão de Desempenhos e Competências é o centro nevrálgico dos subsistemas de RH. Envolve a avaliação, análise e monitoramento cotidiano dos desempenhos / entregas de cada colaborador.

Uma gestão eficaz de desempenho e competências, além de ser positivamente percebida pelos colaboradores, é bom para a empresa também. Pois permite identificar deficiências que impactam os resultados das pessoas e, consequentemente, o resultado da empresa.

Feedback contínuo

O feedback contínuo por parte da liderança faz parte da gestão de desempenhos e competências. O monitoramento cotidiano das atividades da equipe dá subsídios para feedbacks mais objetivos e focados no desenvolvimento de quem recebe. Isso gera uma relação de confiança entre líder e liderado e impacta diretamente na satisfação das pessoas. Aliás o feedback é demanda muito comum dos colaboradores nos dias atuais.

Elogio também é feedback. Reconhecimentos não financeiros e incentivos estimulam a motivação dos colaboradores. Fazem com que eles continuem entregando valor aos clientes e à empresa.

Por tudo isso, vale à pena a empresa pensar em desenvolver na empresa uma cultura do feedback.

Desenvolvimento

Ações de desenvolvimento, programas e planos de treinamento e capacitação devem ser alinhados às demandas do negócio. Devem ter como foco o desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades que sejam capazes de melhorar o desempenho presente. Além disso, também devem preparar profissionais para um bom desempenho em posições futuras.

Os programas e políticas de desenvolvimento precisam ser comunicados e entendidos pelos colaboradores para que a empresa possa gerar valor com essas ações.

Sentir que a empresa se preocupa com ações desenvolvimento é uma dos principais valores percebidos pelos colaboradores.

Um bom clima organizacional não depende só do RH

Para que essas práticas sejam efetivas, é preciso a formação de uma tríplice aliança entre o RH e as lideranças e a alta direção, cada um no seu papel, atuando em conjunto pelo mesmo objetivo: melhores resultados para a empresa.

Gestão do Clima

Mesmo com os principais subsistemas implantados, as pesquisas de clima devem ser realizadas pelo menos a cada ano. É uma periodicidade que permite monitorar o nível de satisfação, motivação e engajamento da força de trabalho. O resultado da pesquisa também indica a qualidade das relações entre líderes e liderados. Mostra o grau de satisfação ou insatisfação dos colaboradores com relação ao ambiente de trabalho e às expectativas de crescimento e realização profissional.

Os resultados das pesquisas trazem indicadores muito importantes para a empresa. Por isso devem gerar planos de ações de melhoria, atacando os principais pontos que impactam os desempenhos dos colaboradores. Pois como já pontuamos em outros conteúdos de Gestão de Pessoas, o desempenho dos colaboradores impacta o desempenho da empresa. É fator determinante para o alcance dos resultados e objetivos da empresa.

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