Afinal, o que é um plano de sucessão e quais os caminhos para desenvolver e implantar?
Plano de sucessão é um recurso para garantir que a empresa sempre conte com alguém preparado para ocupar cargos estratégicos. Isto é, em uma analogia simples, seria como ter sempre um copiloto preparado para assumir o lugar do piloto em qualquer eventualidade e garantir a segurança do voo, uma vez que a ausência de um profissional em cargos estratégicos pode causar muitos problemas e prejuízo para as empresas.
Por isso, um bom plano de sucessão deve fazer parte de uma Gestão Estratégica de Pessoas. Mas, qual o caminho para desenvolver e implementar um plano de sucessão estruturado e consistente?
Cargos críticos e estratégicos para formar sucessores
Primeiramente, deve-se identificar quais são os cargos críticos da organização. Isto é, temos que identificar os cargos responsáveis pelos processos mais complexos que implicam em maior dificuldade na hora de encontrar alguém no mercado para ocupar a posição e/ou que requeiram mais tempo e esforço na formação de um profissional para ocupá-lo. Ou seja, aqueles cargos cuja vacância cause impactos significativos para a empresa.
Por isso, para a identificação, é preciso conhecer muito bem a estrutura e os processos organizacionais, e quais processos estão sob a responsabilidade dos cargos, que, geralmente, são de alta gestão, como por exemplo presidentes, diretores e/ou gerentes executivos, ou seja, todos os cargos de liderança.
Perfil de competências demandadas do sucessor
O segundo passo é definir o perfil de competências demandado de um profissional para poder ocupar a posição. E essa definição deve ser alinhada às atividades, responsabilidades do cargo e aos processos sob responsabilidade do ocupante do cargo, identificadas no primeiro passo.
Identificar potenciais sucessores
O próximo passo envolve o mapeamento dos profissionais que demonstram características que sinalizem maior probabilidade de se desenvolver, considerando o perfil de competências definido na etapa anterior.
Elaborar plano de desenvolvimento de sucessores
Neste ponto, deve-se definir o programa de formação de sucessores, composto por ações de desenvolvimento. Isto é, desde os tradicionais treinamentos até práticas de job rotation, designação de projetos específicos, passando por sessões de coaching e mentoring. Benchmarking em empresas com processos semelhantes ajuda muito também.
Inclusive, é bom destacar que tudo isso deve ser estruturado com base na natureza e na dinâmica da empresa, ou seja, nas características do seu contexto interno e externo. Afinal, quanto mais alto o cargo, maior a necessidade do profissional se desenvolver e também de vivenciar e aprender com todos os processos da empresa. Aliás, assim também será possível desenvolver nos potenciais sucessores uma visão sistêmica do negócio.
Implantar o plano de desenvolvimento de sucessores
Elaborado o plano, é hora de colocá-lo em prática. Elaborar cronogramas, orientar os envolvidos e colocar a coisa para andar.
É importante contar com um sistema especial de avaliação para acompanhar o desenvolvimento do grupo, porque no momento certo, nem todos serão escolhidos. Por isso, um bom registro de dados e informações sobre o processo de evolução dos profissionais será decisivo na hora da tomada de decisão.
Entretanto, é válido destacar que nesse momento, é comum perder alguns profissionais para o mercado. Afinal, o grupo foi formado por potenciais que, ao não serem promovidos, não vão se contentar em retornar para posições menores.
Faz parte da implantação ainda, um período de acompanhamento do profissional, quando assumir de fato a posição para a qual tiver sido preparado.
Notem que em todas as etapas existe um subsistema de Gestão de Pessoas por trás. Veja como uma Gestão de Pessoas com os subsistemas bem estruturados podem sustentar um bom plano de sucessão!
Exemplos de formação de sucessores que me inspiram
Quando o tema é formação de sucessores, o programa de Crotonville da GE é um ícone do mundo corporativo, já que todos os seus CEOs foram forjados nessa fábrica de líderes, que existe desde 1956.
Dependendo da situação da empresa, do nível do cargo e do perfil demandado, a empresa pode precisar buscar no mercado. E nesse caso, quando uma cultura forte, que puxava a empresa para baixo, inviabilizava a ocupação da presidência por qualquer profissional vindo de dentro, a IBM foi emblemática!
Quando o desenvolvimento de sucessores corre nas veias
Quero falar aqui de um case que vivenciei, no qual aprendi muito: uma Gestão de Pessoas que se preocupa em formar sucessores desde os programas de trainees.
O perfil da alta gestão foi desenhado e, na hora de contratar, era esse perfil que orientava a equipe de seleção. Isto é, praticamente, só contratávamos na base da pirâmide. A tônica era de que os trainees de hoje seriam sócios amanhã.
Por isso, íamos para as faculdades convidar os estudantes para o processo em uma equipe. Não eram só psicólogos e selecionadores. Gerentes, diretores e sócios também iam para dar seu depoimento de como chegaram onde estavam, tendo iniciado como trainees.
O processo seletivo parecia um vestibular muito concorrido, ou seja, milhares de candidatos para uma vaga!
Uma vez contratados, os profissionais iam passando por fases de desenvolvimento muito bem estruturadas. E em cada degrau da carreira, os profissionais assumiam a responsabilidade pelo desenvolvimento dos profissionais que estavam no degrau anterior. Além disso, somava-se mais treinamentos e várias outras ações de desenvolvimento.
E assim a empresa se tornou uma máquina azeitada de desenvolver pessoas. O que significa que sempre tinha alguém – se não pronto, muito próximo de estar – para ocupar uma vaga interna, em qualquer nível hierárquico.
Formação de sucessores integrada à cultura
O segredo de um bom plano de sucessão é um sistema de Gestão de Pessoas bem estruturado. Um sistema capaz de promover o engajamento de pessoas e o envolvimento delas com o propósito da organização! Pessoas capazes de compreender o significado e a importância de formar sucessores. Pessoas capazes transformar isso em realidade, como uma prática habitual do seu cotidiano.
Quando a sucessão é um conceito tratado e vivenciado com naturalidade, impregnado na cultura organziacional, tudo fica mais fácil e mais simples.
Assista também a versão em vídeo sobre esse tema: clique aqui
Denise Lustri – CEO da Cohros
Versão original 2018 – Versão atualziada 2019