Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas

Como definir critérios de promoção de colaboradores: exemplos práticos

Promoção e gestão de carreira
Se sua empresa ainda não tem regras e critérios claros no momento de dar uma promoção, por exemplo, esse artigo é pra você!
Tempo de leitura 8 min

Contar com regras e critérios para promoção e gestão de carreiras é essencial para orientar planos e decisões! Por isso, criamos este conteúdo para ajudar o RH na construção de políticas bem fundamentadas. Para saber mais, leia o artigo até o final.

A importância da Meritocracia nas decisões de promoção

Embora o foco deste conteúdo seja tratar das regras e critérios de promoção e gestão de carreira, não podemos deixar de falar sobre meritocracia. Com efeito, prática da meritocracia deve envolver boa parte dos planos e decisões de Gestão de Pessoas! Nesse sentido, a empresa precisa ter informações claras, como por exemplo:

  • Quem merece uma promoção,
  • Quais cobaboradores merecem aumento salarial,
  • Que colaboradores são elegíveis para bônus, prêmios, PLR, PPR…
  • Quem são os elegíveis para planos de sucessão,
  • Quem tem potencial de liderança,
  • Quais colaboradores merecem reconhecimentos em geral…

O que considerar no procedimento para promoção: méritos

Cada pessoa que integra uma equipe tem uma parcela de contribuição para a realização do propósito, para o alcance de objetivos e para a geração de resultados organizacionais. Sendo assim, o mérito (ou o merecimento) é conquistado por aqueles que mais contribuem para que a empresa realize seu propósito e alcance seus objetivos! Dessa forma, fica mais fácil entender as bases que devem orientar os planos e decisões meritocráticas, incluindo as decisões de promoção e carreira. Isso posto, vamos à definição dos critérios.

Meritocracia: quem são os merecedores

Critérios de promoção de colaboradores e gestão de carreiras

As regras e critérios propostos a seguir são apenas exemplos para orientar o raciocínio envolvido no processo de criação de uma política de promoção e gestão de carreiras consistente. Então, vamos aos exemplos.

Primeiro fator orientador para os critérios de promoção e gestão de carreiras

O primeiro fator orientador é a avaliação da natureza e das demandas do cargo atual, bem como do cargo futuro.

A natureza envolve a complexidade das funções e o tamanho das responsabilidades.

As demandas envolvem as competências requeridas. Em outras palavras, são os conhecimentos e as habilidades requeridos, bem como as atitudes e comportamentos alinhados à cultura aos e valores organizacionais.

A avaliação da natureza e demandas dos cargos será mais efetiva se a empresa contar com um bom plano de cargos e salários, que é uma das bases da meritocracia, juntamente com os processos de avaliação.  

Feito isso, vamos aos exemplos práticos de critérios de promoção e carreira.

Critério 1: adesão aos princípios e valores

O primeiro exemplo de critério para decidir uma promoção e gerenciar carreiras é o alinhamento do perfil do colaborador aos valores organizacionais. A existência de colaboradores desalinhados com os valores organizacionais, de fato, não deveria ser normal. A existência dessa situação é sinal de erros no processo seletivo, que traz prejuízos para a empresa.

Da mesma forma, promover pessoas não aderentes à cultura e aos valores organizacionais só agrava a situação. É o mesmo que montar uma bomba relógio, que pode explodir a qualquer momento!

Por isso, um colaborador que não tiver o perfil 100% alinhado aos valores organizacionais não deve ser promovido. E mais, o RH deve pensar seriamente se uma pessoa assim deve permanecer na empresa. Dessa forma, evita-se criar ou levar adiante um erro anterior.

Critério 2: competências comportamentais

As competências comportamentais também podem ser consideradas na hora de promover. São exemplos de competências comportamentais: habilidade de relacionamento, trabalho em equipe, proatividade etc.

Essas competências também devem estar alinhadas à cultura organizacional. Por essa razão, atender as competências comportamentais requeridas pela empresa deveria ser um critério de promoção. Nesse sentido, um dos critérios seria o seguinte:

Para receber promoção, o colaborador deve atender 100% das competências comportamentais requeridas.

O raciocínio é que, se a pessoa não atende o que é requerido para o cargo atual, a promoção pode piorar a situação. Da mesma forma, este critério evita carregar um erro de seleção ou alocação.

Critério 3: conhecimentos e habilidades técnicas no cargo futuro

As competências técnicas são necessárias para uma pessoa realizar suas funções e atividades. Sendo assim, elas podem ser consideradas como um critério de promoção.

Nesse sentido, uma situação muito comum é que a pessoa tenha perfil alinhado ao cargo, mas não esteja 100% preparada tecnicamente para o cargo futuro. Em situações como essa, é possível desenvolver alguns pontos deficientes com a pessoa já ocupando o novo cargo. Nesse caso recomenda-se estabelecer como meta um prazo para a pessoa desenvolver esses pontos!

Todavia, é importante ressaltar que esse percentual é deliberação da empresa. No entanto, não é recomendado que a pessoa seja promovida com muitos pontos a desenvolver.

Dessa forma, o critério poderia ser: estará elegível para promoção o colaborador que tiver pelo menos 80% cohecimentos e habilidades requeridos para o novo cargo.

Critério 4: desempenho

Em decisões de promoção e gestão de carreira, também é necessário avaliar se o colaborador apresenta os desempenhos esperados para o cargo atual. Afinal, esss é um sinal de comprometimento com os resultados da empresa.

Além disso, é preciso avaliar se a pessoa tem potencial para ocupar o cargo seguinte.

Dessa forma, extraímos mais um critério de promoção: para fazer jus à promoção, o colaborador deve ter atendido 100% dos desempenhos esperados no cargo atual.

Novamente aqui, o percentual é deliberação da empresa. Se as metas forem muito desafiadoras ou se a empresa for mais flexível, o percentual pode variar.

Critério 5: promoção para cargos de liderança

Se a promoção for para um cargo de liderança, a política deve definir um critério específico. Nesse caso, recomenda-se que a pessoa apresente as competências que indicam potencial de liderança. Esse critério pode envolver, por exemplo, a exigência de habilidades de relacionamento, comunicação, adaptação a mudanças … Além disso, a empresa pode incluir outras habilidades que considerar como sinais de potencial de liderança.

Em resumo, aqui temos exemplos de um conjunto de regras e critérios que orientam uma decisão meritocrática e que podem compor uma política de promoção e gestão de carreiras.

O que fazer antes de definir critérios de promoção

Para que esses critérios possam ser aplicados com objetividade e justiça alguns pré-requisitos são absolutamente necessários!

Estrutura de cargos

Em primeiro lugar, é preciso definir a estrutura de cargos. Depois disso, deve-se definir as especificações de cada cargo. Em outras palavras, é necessário definir as funções, os desempenhos esperados, bem como das competências requeridas em cada cargo da estrutura. Além do que, as diferenças entre um cargo e outro devem ficar evidentes para orientar o desenvolvimento das pessoas.

Toda essa estruturação de cargos e funções também forma a base para a implantação de um bom plano de cargos e salários. Dessa forma, a empresa poderá desenhar as trilhas de careira, evidenciando os degraus de evolução de um cargo para outro.

Processos de avaliação consistentes

Outro requisito para que as decisões de promoção e carreira sejam efetivas, são processos de avaliação consistentes. Por isso, os líderes devem monitorar cotidianamente os desempenhos e competências da equipe liderada. Isso significa que os resultados das avaliações devem mostrar claramente:

  • Quem são as pessoas 100% aderentes aos valores organizacionais,
  • Qual o percentual de conhecimentos e habilidades atendidos por cada colaborador.,
  • Qual o percentual de desempenhos e metas alcançadas por cada colaborador,
  • Quem tem as habilidades que indicam potencial de liderança,
  • Quem tem as habilidades que indicam potencial de sucessão.

Lideranças responsáveis

Outro ponto importante a considerar são as lideranças. A empresa precisa contar com líderes conscientes da importância do seu papel e da sua responsabilidade nas decisões de promoção e gestão de carreiras. Afinal, são os resultados das avaliações dos líderes que indicam para a empresa quem está apto para ser promovido.

Resumindo, quando as lideranças têm consciência da sua responsabilidade nos processos de avaliação, os resultados serão mais consistentes. Desse modo, as decisões de promoção e carreira serão mais justas e fundamentadas.

Além disso, com, processos de avaliação bem construídos e líderes responsáveis, a prática da meritocracia se torna possível.  

Critérios bem definidos para decisões de promoção e gestão de carreira é bom para todos

Em síntese, regras e critérios bem definidos sustentam as decisões de promoção e gestão de carreiras. Assim, a empresa se orienta para tomar melhores decisões e para fazer o melhor planejamento.

Por outro lado, conhecendo as regras e critérios, as pessoas também poderão se preparar para atende-los. Além disso, as regras dão mais segurança para todos: para o RH, para os líderes e para os colaboradores.

Se este conteúdo ajudou você de alguma forma, compartilhe na sua rede, nos seus grupos de RH. Compartilhando, a gente contribui para o desenvolvimento de profissionais, bem como para a valorização dos processos de RH.

Denise Lustri – CEO da Cohros

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Compartilhe

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on whatsapp
Share on email