Competências, Desempenho, Gestão Estratégica de Pessoas

Gestão de Pessoas com People Analytics

maio 4, 2019
Tempo de leitura 7 min

A geração e a combinação de uma massa de dados sobre comportamentos, perfis e performances dos profissionais – People Analytics – vem ganhando cada vez mais espaço no mundo corporativo. Trata-se de uma das grandes tendências em RH, que promete uma guinada na forma de se fazer Gestão de Pessoas.

O People Analytics é um recurso poderoso para fundamentar tomadas de decisão e orientar a definição de planos de Gestão de Pessoas.

Quem pretende fazer bom uso dessa poderosa ferramenta, que promete ser um divisor de águas na evolução da área de gestão de pessoas, precisa se preparar!

O que é People Analytics

O People Analytics representa uma verdadeira revolução nas práticas de Recursos Humanos! Trata-se de um recurso considerado a grande promessa para a valorização da Gestão de Pessoas. Uma base que pode transformar o RH em um valioso parceiro estratégico da empresa.

É uma prática que envolve a geração e o cruzamento de dados sobre performances, perfis e comportamentos das pessoas na empresa. Esse cruzamento de dados forma uma ampla gama de informações, que embasam planos e decisões de Gestão de Pessoas.

Peolpe Analytics no cenário atual das organizações

Embora por um lado essa constatação seja inegável, por outro, a adoção do People Analytics no Brasil ainda é incipiente.

De maneira geral, os processos de Gestão de Pessoas ainda são carentes de embasamento lógico e objetivo. O RH pouquíssimo uso de práticas que envolvam números e métodos quantitativos. No entanto, em se tratando de sistemas de mensuração, de geração de dados consistentes e de informações confiáveis, as próprias empresas são muito carentes. Precisam se desenvolver, não somente na criação de uma cultura de mensuração, mas também na definição do que é importante medir e analisar.

Resumindo, ainda há muito a evoluir para promover uma utilização efetiva e adequada desse valioso recurso.

Riscos e consequências do uso do People Analytics na gestão de pessoas

People Analytics

O People Analytics é um recurso que apresenta inúmeros benefícios para embasar planos e decisões de Gestão de Pessoas. No entanto, devemos também considerar alguns riscos e consequências.

Os riscos existem porque, no final das contas, o recurso trabalha dados, cruza informações e indica tendências. Mas, ainda depende das pessoas para para interpretar e fazer uso inteligente das informações geradas.

Nesse sentido, é importante observar a falta de preparo de grande parte dos profissionais envolvidos com Gestão de Pessoas (lideranças e RH). A geração de dados consistentes e informações objetivas é uma das principais vulnerabilidades dos processos de RH. A subjetividade costuma ser a principal tônica que impede a evolução estratégica da área.

Concluindo, o uso equivocado do People Analytics pode trazer mais malefícios do que benefícios. Avaliar esses riscos deve ser uma preocupação legítima quando se pensa em implementar o recurso na empresa!

Benefícios do uso do People Analytics na gestão de pessoas

Se por um lado há que se considerar os riscos, por outro, os benefícios são grandes! A empresa que souber fazer bom uso do People Analytics poderá elevar consideravelmente seus resultados relacionados a pessoas. Com auxílio dos dados e da tecnologia, será possível identificar a melhor forma de compor e organizar a força de trabalho. Dessa forma, a gestão das pessoas será mais alinhada às demandas do negócio. Consequentemente a empresa poderá contar com equipes mais fiéis e produtivas.  

A geração de dados e informações consistentes poderá evidenciar com maior clareza como o desempenho humano impacta o desempenho organizacional. Isso poderá propiciar uma vantagem competitiva altamente poderosa e destacar a empresa em meio à complexidade do mercado.

O uso adequado e efetivo do People Analytics pode oferecer base para todos os planos e decisões de Gestão de Pessoas. Pode orientar desde situações mais simples como identificar profissionais com maior probabilidade de tornarem bons gestores, para compor um programa de sucessão.

Pode orientar situações mais complexas, que demandam tratamentos estatísticos e algorítimos que evidenciam probabilidades e tendências. Um exemplo é o cruzamento dados como formação, traços de personalidade e comportamentos, com informações sobre produtividade e desempenhos dos colaboradores. Essa combinação pode evidenciar perfis com maior ou menor  probabilidade de apresentar altos índices de performance. Trata-se de uma base e tanto para orientar os processos de seleção e programas de treinamento e desenvolvimento.

Para o uso efetivo e adequado do People Analytics é necessário considerar dois pontos muito importantes, que que acabam por se complementar:

Liderança
Liderança

1. O preparo das lideranças e do RH

Apesar do caráter altamente tecnológico que o People Analytics carrega em si, existe o lado humano cheio de vieses de percepção e subjetividade, analisando as informações e tomando decisões.

O bom uso dos relatórios e informações depende da maturidade das lideranças e dos profissionaisde RH,  da sua capacidade de enxergar além dos números, demanda uma boa visão da empresa, de sua cultura e de seu contexto de negócio.

Mas antes da análise dos dados, vem a sua geração. Ocorre que grande parte das informações das pessoas vem por meio dos processos de avaliação. Processos esses também fortemente marcados por vieses e subjetividades.

A necessidade de investimentos em capacitação

Para evitar erros, ao adotar a prática de People Analytics, a empresa precisa contar com profissionais com perfil adequado. Isso, é claro, envolve tanto as lideranças quanto profissionais de RH. É preciso identificar e formar pessoas capazes de gerar dados confiáveis. Pessoas que também sejam capazes de fazer análises consistentes que suportem e direcionem os planos e decisões organizacionais.

Por isso é necessário investir em treinamento e capacitação dos envolvidos. Só assim poderá garantir um bom aproveitamento de todo o potencial que o People Analytics representa. Caso contrário o investimento não será apenas perda de tempo. Poderá também trazer prejuízos significativos em virtude de decisões equivocadas, baseadas em dados inconsistentes e interpretações errôneas.

A implantação do People Analytics na empresa, por si só, não é suficiente. É essencial que funcione na prática,  que se torne parte da cultura organizacional. Para isso é preciso que haja capacidade de gerar, analisar e interpretar informações com maturidade, consistência e fundamento. Essa capacidade deve ser uma competência obrigatória daqueles que farão uso dessas informações.

2. Contar com uma base consistente e confiável de dados e informações.

Base de dados big-data-and-financial-trading

Mapear comportamentos, cruzar informações, identificar tendências e encontrar padrões de excelência dependem da geração de dados primários consistentes. Aspecto que os envolvidos, infelizmente costumam deixar de lado.

Os sistemas de gestão de desempenhos e competências, por exemplo, trazem em si um enorme potencial de geração de informações. Essas informações possibilitam tomadas de decisões mais objetivas sobre gestão de carreiras, promoções, remuneração, desligamentos etc.

A avaliação eficaz das competências e medidas consistentes de desempenhos evidenciam a relação de causa-efeito entre entre essas variáveis (desempenhos x competências). Além disso, evidencia o retorno do  investimento da empresa em salários.

Portanto, uma base consistente de dados e informações é fator essencial para que se possa usufruir dos benefícios do People Analytics. Também é preciso ter consciência de que essas premissas são essenciais para que o recurso tenha o máximo de sucesso. Contar com dados confiáveis implica na implantação de processos e recursos de mensuração eficazes. Entretanto, esses aspectos, especialmente na área de gestão de pessoas, costumam ser subestimados ou mesmo ignorados.

Como já mencionado, as empresas que fizerem uso eficaz do People Analytics caminharão em passos largos à frente das que ignorarem o potencial dessesse recurso!

Denise Lustri, CEO da Cohros

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