Tecnologia e Métodos de Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas com People Analytics

People Analytics: um nome em inglês para um dos seus maiores parceiros na hora de fazer uma boa gestão de pessoas. E aí, agora você quer conhecer mais?
Tempo de leitura 8 min

A gestão de pessoas baseada en dados vem ganhando cada vez mais espaço no mundo corporativo. Trata-se de uma das grandes tendências em RH, que promete uma guinada na forma de se fazer Gestão de Pessoas.

Nesse sentido, a prática do People Analytics representa uma verdadeira revolução nas práticas de Recursos Humanos. Trata-se de um recurso considerado a grande promessa para a valorização da Gestão de Pessoas. Ou seja, uma base de informações que pode transformar o RH em um valioso parceiro estratégico da empresa.

O que é People Analytics

People Analytics envolve a geração, a análise e correlação de dados sobre performances, perfis e comportamentos das pessoas. É uma prática que gera ampla gama de informações que podem oferecer direcionamentos importantes de Gestão de Pessoas. Em outras palavras, é um recurso poderoso para fundamentar tomadas de decisão e orientar a definição de planos de RH. O uso dessa poderosa ferramenta promete ser um divisor de águas na evolução da gestão de pessoas, precisa se preparar!

Peolpe Analytics no cenário atual das organizações

Embora por um lado a constatação da importância desse recurso seja inegável, por outro, a adoção do People Analytics no Brasil ainda é incipiente. De maneira geral, os processos de Gestão de Pessoas ainda são carentes de embasamento lógico e objetivo, já que o RH faz pouquíssimo uso de práticas que envolvam números e métodos quantitativos.

No entanto, em se tratando de sistemas de mensuração, de geração de dados consistentes e de informações confiáveis, as próprias empresas são muito carentes. Precisam se desenvolver, não somente na criação de uma cultura de mensuração, mas também na definição do que é importante medir e analisar.

Resumindo, ainda há muito a evoluir para promover uma utilização efetiva e adequada desse valioso recurso.

Riscos e consequências do uso do People Analytics na gestão de pessoas

O People Analytics é um recurso que apresenta inúmeros benefícios para embasar planos e decisões de Gestão de Pessoas. No entanto, devemos também considerar alguns riscos e consequências.

Os riscos existem porque, no final das contas, os dados e informações indicam tendências. Mas ainda dependem das pessoas para interpretar e fazer uso inteligente das informações geradas.

Nesse sentido, é importante observar que os profissionais envolvidos com Gestão de Pessoas (lideranças e RH), nem sempre são providos da capacidade analítica necessária ao bom uso desse recurso. um outro ponto a consierar é que a geração de dados consistentes e informações objetivas é uma das principais vulnerabilidades dos processos de RH. Por isso, a subjetividade costuma ser a principal tônica que impede a evolução estratégica da área.

Concluindo, o uso equivocado do People Analytics pode trazer análises equivocadas. Avaliar esses riscos deve ser uma preocupação legítima quando se pensa em implementar o recurso na empresa e a capacitação das pessoas é o caminho mais seguro.

Benefícios do uso do People Analytics na gestão de pessoas

Se por um lado há que se considerar os riscos, por outro, os benefícios são grandes. A empresa que souber fazer bom uso do People Analytics poderá elevar consideravelmente seus resultados relacionados a pessoas. Isso porque com o auxílio dos dados e da tecnologia, será possível identificar a melhor forma de compor e organizar a força de trabalho. Dessa forma, a gestão das pessoas será mais alinhada às demandas do negócio, e assim, a empresa poderá contar com equipes mais fiéis e produtivas.  

Além disso, a geração de dados e informações consistentes poderá evidenciar com maior clareza como o desempenho humano impacta o desempenho organizacional. E isso poderá propiciar uma vantagem competitiva altamente poderosa e destacar a empresa em meio à complexidade do mercado.

O uso adequado e efetivo do People Analytics pode oferecer base para outros planos e decisões de Gestão de Pessoas, como orientar na identificação profissionais com maior probabilidade de se tornarem bons gestores para compor um programa de sucessão, por exemplo.

Pode orientar situações mais complexas, que demandam tratamentos estatísticos e algorítimos que evidenciam probabilidades e tendências. Um exemplo é o cruzamento dados como formação, traços de personalidade e comportamentos, com informações sobre produtividade e desempenhos dos colaboradores. Essa combinação pode evidenciar perfis com maior ou menor  probabilidade de apresentar altos índices de performance. Trata-se de uma base e tanto para orientar os processos de seleção e programas de treinamento e desenvolvimento.

Para o uso efetivo e adequado do People Analytics é necessário considerar dois pontos muito importantes, que que acabam por se complementar:

1. O preparo das lideranças e do RH

Apesar do caráter numérico e quantitativo que o People Analytics carrega em si, existe o lado humano cheio de vieses de percepção e subjetividade, analisando as informações e tomando decisões.

O bom uso dos relatórios e informações depende da maturidade das lideranças e dos profissionais de RH,  da sua capacidade de enxergar além dos números, demanda uma boa visão da empresa, de sua cultura e de seu contexto de negócio.

A necessidade de investimentos em capacitação

Para evitar erros, ao adotar a prática de People Analytics, a empresa precisa contar com profissionais com perfil adequado. Isso, é claro, envolve tanto as lideranças quanto profissionais de RH. É preciso identificar e formar pessoas capazes de gerar dados confiáveis. Pessoas que também sejam capazes de fazer análises consistentes que suportem e direcionem os planos e decisões organizacionais.

Por isso é necessário investir em treinamento e capacitação dos envolvidos. Só assim poderá garantir um bom aproveitamento de todo o potencial que o People Analytics representa. Caso contrário o investimento não será apenas perda de tempo. Poderá também trazer prejuízos significativos em virtude de decisões equivocadas, baseadas em dados inconsistentes e interpretações errôneas.

2. Avaliação de desempenho como base de dados e informações.

Mapear comportamentos, cruzar informações, identificar tendências e encontrar padrões de excelência dependem da geração de dados primários consistentes. Aspecto que os envolvidos, infelizmente costumam deixar de lado.

Os sistemas de avaliação de desempenhos e competências, por exemplo, trazem em si um enorme potencial de geração de informações. Essas informações possibilitam tomadas de decisões mais objetivas sobre gestão de carreiras, promoções, remuneração, desligamentos etc.

A avaliação eficaz das competências e medidas consistentes de desempenhos evidenciam a relação de causa-efeito entre entre essas variáveis (desempenhos x competências). Dessa forma, o RH pode evidenciar o retorno do investimento da empresa em salários. Além disso, os dados de desempenho podem ser cruzados com informações de treinamento e desenvolvimento, para avaliar o retorno do investimento nessas ações, os impactos positivos de um treinamento sobre performances, entre outros.

Portanto, uma base consistente de dados e informações é fator essencial para que se possa usufruir dos benefícios do People Analytics. Também é preciso ter consciência de que essas premissas são essenciais para que o recurso tenha o máximo de sucesso. Contar com dados confiáveis implica na implantação de processos e recursos de mensuração eficazes. 

Como já mencionado, as empresas que fizerem uso eficaz do People Analytics caminharão em passos largos à frente das que ignorarem o potencial dessesse recurso!

Denise Lustri, CEO da Cohros

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