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Política de remuneração: saiba o que é e como criar para a sua empresa

Política de remuneração
Tempo de leitura 22 min

A política de salário e remuneração é um dos principais instrumentos de gestão de pessoas. Sua importância vem crescendo ainda mais! Isso ocorre em virtude da necessidade das empresas de atrair e reter talentos e, ao mesmo tempo, alinhar as práticas de remuneração aos seus objetivos e estratégias.

Considerando a relevância da política de remuneração para as empresas, preparamos este guia com tudo o que é importante saber sobre o tema.

Para entender melhor as questões relacionadas à política de remuneração, neste material você vai ver:

Qual a diferença entre salário e remuneração

Antes de falarmos das políticas de salário e remuneração, vamos entender o significado desses termos. Salário e remuneração são coisas diferentes. Essa compreensão é importante para a criação de políticas consistentes e alinhadas ao negócio.

O que é salário

É o valor definido em contrato de trabalho, pago pela empresa ao colaborador pelos serviços prestados durante um período. Essa definição encontra-se no artigo 72 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Há diferentes tipos de salários, que podem ser:

Tipos de salários

Salário base: é o salário acordado entre a empresa e o colaborador por meio do contrato de trabalho. É também conhecido por salário bruto, pois não considera os descontos legais, como por exemplo, o imposto de renda e o INSS.

Salário líquido: é o resultado da diferença entre o salário bruto e o total de encargos e impostos descontados em folha de pagamento.

Salário mínimo: é um valor mínimo estabelecido pelo governo para uma jornada de 44 horas semanais. Em outras palavras, nenhuma empresa pode pagar salário abaixo desse valor, para qualquer colaborador. No Brasil, o valor do salário mínimo pode variar de um estado para outro.

Piso salarial: é o valor estabelecido pelo sindicato de cada categoria profissional, por meio de convenção coletiva.

O que é remuneração

A remuneração é a totalidade do que a empresa paga em troca dos serviços prestados pelo colaborador no exercício das suas funções. A remuneração contempla: salários, benefícios, horas extras, adicionais, gratificações e gorjetas, participação nos lucros e outras formas de recompensas e incentivos oferecidos pela empresa.

Diante dos desafios dos tempos atuais de atração e retenção de talentos, as empresas têm se preocupado em inovar suas práticas de remuneração estratégica. (link e-book)

O que é um sistema de remuneração

Um sistema de remuneração é um composto de processos, procedimentos, regras e critérios referentes às práticas de remuneração da empresa. Esse composto tem por objetivo orientar todos os planos, programas e decisões relacionados à remuneração dos colaboradores de uma empresa.

Fazem parte do sistema de remuneração:

  • Plano de cargos e salários
  • Pacote e política de benefícios
  • Programas de remuneração variável
  • Procedimentos e políticas de carreira
  • Programas de recompensas financeiras e não financeiras em geral.

Um bom sistema de remuneração precisa ser construído de forma alinhada aos objetivos e estratégias organizacionais, bem como às práticas de mercado.

Quais são os tipos e formas de remuneração

Em termos conceituais, a remuneração pode ser classificada em vários tipos. A adoção de um tipo ou outro depende dos objetivos e estratégias da empresa. Por isso, é importante entender cada um, para então definir o que mais se ajusta à realidade organizacional.

Remuneração funcional

Este é o tipo mais comum de remuneração, que é definido através do plano de cargos e salários, geralmente pelo método de pontos, em que cada cargo é avaliado de acordo com as complexidades das funções. Em linhas gerais, trata-se da remuneração mais praticada pelas empresas.

Remuneração por habilidades

É um tipo que remunera o colaborador pelas habilidades relacionadas ao trabalho. O objetivo é incentivar o desenvolvimento das pessoas. À primeira vista, isso parece positivo. No entanto, muitas empresas tiveram problemas com esse tipo de remuneração, pois ela não se vincula a resultados. Dessa forma o custo de folha de pagamento aumenta, sem que os resultados da empresa tenham crescido, a ponto de sustentar esse aumento.  

Remuneração por competência:

É o tipo que remunera o colaborador considerando as suas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes). Nesse sentido, é muito similar ao tipo anterior. Enquanto a remuneração por habilidades se aplica mais a cargos operacionais, a remuneração por competências se aplica a cargos executivos.

Salário indireto

O salário indireto contempla os benefícios oferecidos pela empresa aos colaboradores. O pacote de benefícios está muito relacionado à qualidade de vida. Ele merece um tratamento estratégico das empresas, pois costumam pesar bastante na atração e retenção de profissionais.

Remuneração por resultados

A remuneração por resultados conecta o desempenho dos colaboradores com os resultados da sua área, bem como com os resultados da empresa. É o tipo mais saudável de remuneração para uma organização, pois estimula a produtividade das pessoas de forma alinhada aos resultados e objetivos organizacionais.

Esse tipo de remuneração inclui PLR (participação nos lucros e resultados) programas de bônus e prêmios pelo alcance de metas em geral.

Para que a remuneração por resultados tenha sucesso, é preciso definir as metas e objetivos a serem alcançados. Além disso, é fundamental o alinhamento entre o desempenho da empresa, o desempenho das áreas e setores e o desempenho das pessoas.  

Dessa forma a empresa orienta as pessoas sobre o que é esperado de cada um e, ao mesmo tempo sobre o que é esperado das equipes para contribuir com o resultado do negócio. Mas isso ainda não basta! É preciso contar com processos consistentes de avaliação e gestão de desempenho. Acompanhar e orientar as pessoas no decorrer do percurso, rumo ao alcance de resultados, é fator crítico de sucesso!

Participação acionária

Trata-se de um tipo de remuneração variável de longo prazo, pois está conectada à valorização das ações da empresa no mercado. É uma forma mais complexa de remuneração, que visa desenvolver o senso de responsabilidade e comprometimento dos colaboradores com resultados gerais do negócio no longo prazo.

Entendidos esses conceitos, vamos às políticas!

O que é Política de Remuneração

A política de remuneração é um conjunto de regras e critérios que orientam as práticas de remuneração da empresa. Ela pode abranger as regras para a gestão de salários e benefícios, bem como os critérios para a prática de remuneração variável, bônus, e demais recompensas financeiras e não financeiras.

Muitas vezes ela engloba também a política de promoção e carreira, porque as movimentações de carreira estão, geralmente, ligadas a mudanças na remuneração, conforme a figura abaixo:

Política deremuneração - Cohros

Qual é o objetivo de uma política de remuneração

O objetivo da política de remuneração é estabelecer regras e critérios para as tomadas de decisão, bem como para a definição de planos de gestão de pessoas, relacionados à remuneração.

As regras e critérios estabelecidas na política devem orientar, por exemplo, decisões de promoção, aumentos salariais, planos de gestão de carreira, quem será elegível para receber PLR, entre outros.

A Política de remuneração pode englobar a política de cargos e salários, política de benefícios e política de carreira. Por outro lado, essas políticas podem ser formatadas em documentos independentes.

O que é política salarial ou política de cargos e salários

A Política Salarial é parte integrante da política de remuneração. É o documento que define as regras e os critérios para uma boa gestão salarial. Ela orienta todas as decisões relacionadas a salários e carreiras em uma empresa. A seguir, vamos discutir parte a parte, o que deve ser contemplado na elaboração de uma Política Salarial.

A elaboração da Política Salarial dever conter uma parte introdutória, não só para expor os objetivos, mas também para explicar os aspectos gerais do plano.

Além disso, deve conter tópicos, explicando os fundamentos, bem como as regras e critérios. Dessa forma, os gestores e os profissionais envolvidos na gestão de cargos e salários poderão entender o funcionamento do plano e colocá-lo em prática.

Como criar uma política salarial, ou política de cargos e salários

A política salarial deve orientar todas as decisões e planos relacionados a salários. Para que fique mais claro como ela deve ser construída, vamos detalhar cada item que deve compor essa política.

Aspectos que devem compor a política salarial

No exemplo de política que trataremos a seguir, vamos trabalhar com a política de promoção e carreira integrada à política de cargos e salários. No entanto, como dissemos anteriormente, ela pode ser construída à parte.

O primeiro item da política salarial é a definição dos objetivos do plano de cargos e salários, bem como das diretrizes gerais.

1. Objetivos

Vários são os objetivos de um plano de cargos e salários. Os mais comuns são:

  1. Estabelecer regras e critérios que embasem a gestão de Cargos e Salários, as decisões de remuneração e carreira.
  2. Criar base para atração e retenção de profissionais.
  3. Orientar o desenvolvimento e planejamento de carreira dos colaboradores, visto que o plano de Cargos e Salários define a evolução dos cargos na estrutura organizacional.
  4. Outro objetivo muito importante é imprimir transparência, para que haja uma relação de confiança entre a empresa e os colaboradores.

2. Estrutura de Cargos

O segundo item da política de cargos e salários, é a explicação da estrutura de cargos. Isto é, a explicação sobre as categorias/agrupamentos de cargos como por exemplo os cargos de liderança, cargos administrativos, cargos operacionais etc.

Aqui também deve constar a explicação da organização hierárquica: onde cabe a estrutura de Júnior, Pleno, Sênior, ou os níveis 1, 2, 3…

Esta parte é importante para regulamentar a evolução de carreira. Dessa forma, a empresa poderá aplicar os mesmos critérios às situações de promoção e gestão de carreira. Além disso, a empresa favorece a prática da meritocracia e desestimula o favoritismo.

3. Critérios de avaliação e pontuação dos cargos

Esta parte da política envolve a explicação dos critérios de avaliação e pontuação de cargos, dos fatores de diferenciação, bem como dos graus de complexidade dos cargos.

Isso é importante porque ajuda as pessoas entenderem que existe uma metodologia na construção do plano. Isto é, existem regras e critérios a serem seguidos para a atribuição de salários aos cargos. Em outras palavras, as regras e critérios evitam a prática comum de “dar um jeitinho” de definir salários fora da lógica do plano.

4. Instrumentos de gestão do Plano de Cargos e Salários

Um outro item importante é a explicação dos instrumentos de gestão dos cargos e salários. Esses itens são partes integrantes do plano. Devem constar na política com o intuito de dar sustentação às regras e critérios de gestão do plano. São eles:

  • Organograma: esse instrumento mostra a estrutura de áreas e cargos, relação hierárquica, as linhas de reportes, bem como as possibilidades de evolução de carreira.
  • A Tabela de Pontuação de Cargos, que mostra como os cargos foram pontuados para formar a hierarquia de complexidades.
  • O Manual de Descrição de Cargos: conjunto das descrições dos cargos da estrutura organizacional. O detalhando as funções, desempenhos e competências requeridas de cada profissional é essencial, pois orienta tanto as ações de desenvolvimento, quanto a gestão de carreira.
  • A Tabela Salarial. A tabela salarial é composta por um conjunto de faixas salariais, sendo que, cada uma define valor mínimo e máximo de salário. Cada faixa orienta o estabelecimento dos salários de um conjunto específico de cargos. Assim, a tabela é outro instrumento importante que orienta os critérios de atribuição de salários.
Plano de Cargos e Salários

Critérios para alterações na estrutura de cargos

Neste campo devem constar as regras, tanto para criar ou eliminar cargos, quanto para alterar funções dos cargos. Isso porque montar uma estrutura de cargos demanda alinhamento com a dinâmica da empresa.

Em vista disso, o RH precisa ter o controle da estrutura de cargos para que a gestão dos cargos e salários atenda as necessidades do negócio. Sendo assim, é recomendável que todas as ações de criação, alteração ou eliminação de cargos estejam sob a responsabilidade do RH.

Um dos erros em cargos e salários, que podem colocar o plano a perder é a criação indiscriminada e cargos. Sobretudo porque plano de cargos e salários tem muitas pontas amarradas, conectadas. Nesse sentido, uma ação realizada sem critérios, fora do método, pode destruir a lógica envolvida na construção do plano.

Definição de salário de admissão

Normalmente se define que o salário de admissão é o salário mínimo da faixa ou step 1. Mas, dependendo do cargo e da realidade da empresa ela pode definir outro critério.

Para um cargo estratégico por exemplo, ou um cargo com perfil difícil de encontrar no mercado, a empresa pode definir que o salário de admissão inicia no segundo step. O contrário também acontece. Uma empresa pode definir que o salário de admissão será abaixo do mínimo da faixa e o profissional passa por enquadramento ao final do período de experiência, se for efetivado.

Na maior parte das situações, não há um padrão. Isto é, cada empresa define conforme sua realidade. No entanto, quando há definições de pisos salariais, resultantes de acordos sindicais, eles devem ser respeitados.

Definição de aumentos Salariais

Neste tópico devem ser definidas as regras para os aumentos salariais. Por exemplo, se os aumentos terão um percentual previamente definido, obedecendo um orçamento.

Outro ponto importante é definir como serão tratados os aumentos definidos em acordos coletivos. Nesse sentido, os aumentos definidos nesses acordos poderão ser compensados nos aumentos planejados e concedidos espontaneamente pela empresa.

Também é preciso estabelecer aqui o tratamento das situações envolvendo os diversos tipos de aumento salarial: por mérito, por enquadramento ou em virtude de promoção.

O que é um aumento de salário por mérito

Esse tipo de aumento considera o merecimento do colaborador. Está relacionado à evolução salarial do colaborador dentro da faixa salarial à qual seu cargo pertence. É o que se chama de promoção horizontal.

O mérito, ou o merecimento decorre da apresentação de uma performance superior, aliada ao comprometimento do colaborador com os objetivos, resultados e valores organizacionais.  

Neste ponto, a política deve deixar claros as regras e critérios para um colaborador receber aumento por mérito, respondendo questões como:

  • Quando um colaborador é elegível para receber aumento por mérito?
  • Até qual step da faixa salarial os salários poderão ser aumentados?
  • Qual o percentual de aumentos por mérito? Existe um limite?
  • Quem é responsável por aprovar aumentos salariais por mérito?

Aumento salarial por promoção:

Outra situação que envolve aumento salarial são as movimentações de promoção. A promoção é caracterizada pela evolução do colaborador para cargos mais complexos, considerando a sua trilha de carreira.

Com relação a promoções, a política deve definir as respostas para questões como por exemplo:

  • Quais são os critérios para um profissional ser considerado pronto para ocupar a próxima posição?
  • Quem deve aprovar a promoção?
  • O profissional promovido terá aumento imediato de salário ou passará por um período probatório, para se adaptar ao novo cargo e depois ser enquadrado no novo salário?
  • Depois de quanto tempo na empresa, ou no cargo atual, um colaborador pode ser promovido, etc.

Essas regras e critérios precisam ser muito bem pensadas para que possam evitar erros nas decisões de promoção, bem como no planejamento de carreiras.

Para orientar as decisões, também é preciso definir critérios de promoção em conformidade com a realidade de cada empresa. É necessário considerar variáveis, como por exemplo: o contexto do negócio, ritmo de crescimento da empresa, os resultados no cenário presente e futuro. Tudo isso impacta as possibilidades de crescimento de carreira, bem como os custos de salários. Se não for dessa forma (com alinhamento à realidade organizacional), a política não se sustenta.

Vigência e periodicidade de revisão e atualização

Por fim, é importante definir a vigência da Política Salarial, quando e como deve ser atualizadas e como os processos de atualização e revisões devem ser feitos.

Esses são os itens básicos que devem constar numa política salarial. Outros pontos poderão ser incluídos considerando as particularidades de cada empresa.

É sempre importante lembrar que o plano de Cargos e Salários, como um todo, deve passar por ajustes periódicos. Assim poderá atender a realidade da empresa, suas diretrizes estratégicas e o contexto de mercado. Em resumo, o plano deve acompanhar a dinâmica organizacional.

Depois disso, falta definir a política de benefícios, para complementar a política de remuneração.

O que é política de benefícios

A política de benefícios é um dos itens da política de remuneração. Ela é composta por um conjunto de regras e critérios que sustentam a gestão do plano oferecido pela empresa aos seus colaboradores. O plano de benefícios é a composição dos itens que integram o pacote.

Muitas empresas se limitam a oferecer os benefícios legalmente definidos por meio de acordos sindicais. No entanto, pode ser estratégico compor a remuneração dos cobaboradores com um bom pacote de benefícios, visto que eles agregam valor para as pessoas sem, contudo, gerar os custos dos engargos que incidem sobre os salários.

No modelo mais tradicional, o pacote de benefícios é fixo. Entretanto, vem crescendo o número de empresas que adotam o modelo de benefícios flexíveis, como estratégia de remuneração.

O que são benefícios flexíveis

Trata-se de uma política que oferece uma cesta de benefícios à escolha do colaborador. É uma excelente estratégia para promover a satisfação dos colaboradores, pois eles podem personalizar o pacote de benefícios de acordo com a sua realidade, seu estilo de vida e necessidades individuais. Assim, a empresa aumenta seu poder de atração e retenção de talentos.

Tipos de benefícios corporativos mais comuns

A seguir, relacionamos alguns dos mais comuns praticados pelas organizações. Eles podem fazer parte de um pacote fixo ou flexível:

  • Plano de Saúde
  • Assistência Odontológica
  • Auxílio Alimentação
  • Auxílio Transporte
  • Previdência Privada
  • Seguro de Vida
  • Curso de Idiomas
  • Auxílio Educação
  • Auxílio Escola (para os filhos)
  • Creche Carro custeado pela empresa

Embora os benefícios acima sejam os mais comuns, muita criatividade e inovação são a tônica do momento em gestão de pessoas. Nesse sentido, alguns benefícios diferentes passaram a incorporar a lista:

  • Celular
  • Notebook
  • Auxílio home office

Como criar um plano e política de benefícios – 7 passos

Para criar uma política de benefícios, alguns passos são essenciais. São eles:

  1. Identificar o perfil dos colaboradores
  2. Estruturar a composição do pacote de benefícios
  3. Levantar custos do pacote de benefícios
  4. Alinhar os custos com o orçamento da empresa
  5. Definir as regras e critérios para a gestão do plano
  6. Divulgar as regras e critérios aos colaboradores
  7. Acompanhar a percepção dos colaboradores e fazer ajustes, se necessário

1. Identificar o perfil dos colaboradores

Um dos pontos mais importantes é montar um pacote de benefícios alinhado às necessidades dos colaboradores. Para isso, é necessário conhecer muito bem o perfil do público interno, pois as necessidades podem variar.

Por exemplo, um público mais jovem pode não dar tanto valor para um plano de previdência privada, quanto um público mais maduro. Outro exemplo: um público predominantemente feminino pode dar mais valor ao auxílio creche, enquanto que um público predominantemente masculino pode valorizar mais um seguro de vida.

Por isso, conhecer os colaboradores é fundamental. Nesse sentido, uma pesquisa pode ajudar muito.

2. Estruturar a composição do pacote de benefícios

Nesta fase, é preciso definir quais benefícios farão parte do pacote a ser oferecido aos colaboradores. Lembrando sempre que, quanto maior o alinhamento dos benefícios com o perfil dos colaboradores, identificado no primeiro passo, melhor. Isto é, mais vantajoso será o pacote, tanto para a empresa, quanto para as pessoas.

Pode parecer trabalhosa a criação de uma boa política de remuneração, mas vale muito à pena a empresa se dedicar a essa construção. Afinal, além de organizar a gestão de cargos, carreiras e remunerações, a empresa pode promover mais transparência, o que, consequentemente gera mais confiança por parte dos colaboradores. E isso é bom para estimular o engajamento e a produtividade das pessoas!

3. Levantar os custos do pacote de benefícios

Depois de planejar os benefícios que farão parte do pacote, é hora de selecionar fornecedores e solicitar orçamentos. Dê preferência para empresas conhecidas. Além disso, consulte referências de outros clientes dessas empresas.

4. Alinhar os custos do pacote ao orçamento da empresa

De nada adianta criar um pacote de benefícios poderoso, a menos que o orçamento da empresa comporte o custo. Por isso, é preciso avaliar o cenário financeiro, não só no curto, mas também no médio e longo prazo. Vale à pena discutir com a área financeira os orçamentos coletados para que seja definido o pacote mais adequado.

5. Definir as regras e critérios para a gestão do plano

Depois que o alinhamento do custo do pacote for aprovado, é necessário definir as regras e critérios que vão orientar a gestão do plano. O conjunto de regras e critérios de uma política de benefícios pode incluir, por exemplo:

  • Quais benefícios farão parte do pacote, bem como a maneira como eles serão oferecidos.
  • O mesmo pacote será oferecido a todos os colaboradores, ou haverá um tipo de pacote para os cargos gerenciais e um pacote diferente para os cargos operacionais.
  • Quais os critérios de inclusão de colaboradores nos planos. A regra pode ser, por exemplo, incluir os colaboradores em determinados benefícios somente após o período de experiência.

6. Comunicar as regras e critérios aos envolvidos

A comunicação do plano é uma parte muito importante para que as regras e critérios sejam conhecidos e praticados. Dessa forma a empresa evita falhas de entendimentos, bem como expectativas erradas em relação ao pacote oferecido. Além disso, um processo bem estruturado de comunicação vai contribuir na percepção de valor dos colaboradores em relação ao que a empresa está oferecendo.

7. Monitorar a percepção dos colaboradores e fazer ajustes quando necessário

Uma vez que o plano esteja implantado, não significa que seja definitivo! O contexto atual das organizações é marcado por mudanças constantes. Tudo evolui de maneira muito rápida. Por isso é preciso o fazer o monitoramento da efetividade do plano e da política de benefícios. Nesse sentido, a pesquisa de clima organizacional é um excelente instrumento para avaliar periodicamente a percepção dos colaboradores em relação aos benefícios oferecidos.

De forma geral, as políticas de remuneração demandam revisões periódicas, sempre com o objetivo de mantê-la alinhada à realidade da empresa e, ao mesmo tempo equilbrar as expectativas dos colaboradores.

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Denise Lustri – CEO da Cohros

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