O plano de Cargos e Salários é um subsistema fundamental do RH Estratégico. Entretanto, é também um dos processos do RH Estratégico que trazem mais complexidade em relação a outros processos de gestão de pessoas.
Por isso, a implantação de um plano de cargos e salários costuma concentrar muitas dúvidas. Pensando nisso, reunimos algumas das principais perguntas que recebemos sobre esse subsistema de RHE e separamos algumas dicas para te ajudar a começar 2023 pronto para realizar a implantação desse plano!
Onde se encaixa o Plano de Cargos e Salários na Gestão de Pessoas
O Plano de Cargos e Salários é um subsistema que faz parte de um todo. Ou seja, ele faz parte do sistema de Gestão de Pessoas. É importante ter essa visão do todo, porque o que é construído em uma das partes do sistema de gestão de pessoas, é conectado, interligado e aproveitado em outras partes.
Abaixo, apresentamos uma ideia geral do sistema de gestão de pessoas para te ajudar a entender como o Plano de Cargos e Salários se relaciona com os demais subsistemas de RH.
A base estrutural, como apresentada acima, sustenta diversos outros subsistemas de RH, que estão interligados. Por exemplo, Recrutamento e Seleção, que deve se basear no perfil, na descrição de cargos e nos desempenhos definidos na base estrutural. Todos esses pontos devem estar definidos na base estrutural, que também é o início de um plano de Cargos e Salários.
Com esse ponto entendido, podemos passar para as dúvidas mais específicas sobre a implantação do plano de cargos e salários. Confira a nossa lista abaixo.
1. Como apresentar o Plano de Cargos e Salários para a empresa entender que não é apenas um custo?
Grande parte dessa resposta está no entendimento geral do sistema de Gestão de Pessoas, com todas as suas partes. Existe uma lógica muito básica para mostrar que o plano de C&S pode ser um investimento com retorno.
A princípio, é preciso entender que os desempenhos e resultados organizacionais da empresa dependem das pessoas que trabalham nela. E o desempenho das empresas é altamente afetado pelo desempenho de cada colaborador.
Já o desempenho das pessoas, é afetado diretamente pelo nível de competências que elas têm, uma vez que o nível da competência aumenta a probabilidade da pessoa executar bem as suas funções. Porém, as competências, por si só, não são garantia de desempenho. Por isso, precisamos avaliar, acompanhar e monitorar os desempenhos e as competências das pessoas no decorrer dos processos de gestão de pessoas.
O que tudo isso tem a ver com o Plano de Cargos e Salários?
Bom, quando organizamos a divisão do trabalho, estamos organizando o trabalho e o time, cada um no seu limite de responsabilidade. Apesar das responsabilidades se sobreporem e a nossa realidade atual não ser a de restringir as pessoas em apenas um conjunto de atividades, a descrição de função e divisão de trabalho é muito necessária para orientar as pessoas. A organização e divisão do trabalho ajuda o seu time a se organizar e fornece um norte de orientação, contribuindo para o aumento da produtividade e probabilidade dessas pessoas terem um bom desempenho.
Já as políticas de gestão de salário e critérios de promoções organizam a gestão salarial e permitem uma gestão mais objetiva, eficaz e controlada sobre o custo de salário, um dos custos mais altos em qualquer negócio. À medida que a empresa paga uma pessoa que entrega o serviço em que é esperado dela, a empresa não está gastando dinheiro com o salário, e sim investimento.
Ou seja, o desempenho das pessoas é o retorno do investimento que as empresas fazem e salário. E para ter esse retorno do investimento, é necessário ter uma organização muito bem estruturada do plano de Cargos e Salários. Para entender mais sobre o Plano de Cargos e Salários e seus métodos de implantação eficazes, baixe o nosso guia completo.
2. É preciso realizar descrição de cargos diferentes para cada nível (Júnior, Pleno e Sênior)?
Sim. É necessário construir uma descrição para cada nível criado para o cargo. Por quê? Pensando na estrutura dos subsistemas de RH, com uma base estrutural bem definida, se fizermos uma única descrição genérica, isso vai afetar a gestão de carreira e os programas de treinamento e desenvolvido.
Isto é, quando vamos trabalhar a carreira das pessoas, precisamos orientar o desenvolvimento dessas pessoas conforme os degraus estabelecidos dos cargos. Ao desenhar uma única descrição para vários níveis (Júnior, Pleno e Sênior), encontramos dificuldades para orientar o desenvolvimento dos colaboradores. Ou seja, nesse cenário, como um cargo Júnior pode se desenvolver para se tornar um cargo Pleno ou Sênior?
Além disso, também trabalhamos com salários diferentes para os diversos níveis de cargos. Portanto, precisamos estabelecer as diferenças também na descrição dos cargos.
3. Quem deve ser envolvido na implantação do Plano de Cargos e Salários?
Base Estrutural
O Plano de Cargos e Salários começa na base estrutural, elaborado pelo RH e pelas lideranças. Ao construir a base estrutural, definir os processos da área, as atividades de cada processo, a alocação das atividades de cada processo e a definição de desempenhos esperados de cada um, devemos envolver as lideranças.
À medida que o líder participa disso tudo, ele já começa a entender o porquê das coisas desde a raiz. Portanto, esse líder se torna muito mais alinhado com a cultura organizacional.
Um dos pecados capitais do plano de cargos e salários é achar que a descrição de cargos deve ser feita sem a ajuda do líder, ou com base na cabeça do ocupante do cargo. Os líderes devem participar do processo desde a base estrutural.
Pontuação de Cargos
Após a construção da base, temos a fase da pontuação de cargos, que não precisa do envolvimento direto dos gestores. Se o RH participou da construção da base estrutural ativamente e entendeu os processos, consegue pontuar os cargos sem a liderança. No final das contas, porém, é necessário fazer a validação da pontuação dos cargos em conjunto com a liderança.
E se o líder discordar de algum grau de complexidade ou da hierarquia de cargos da área dele? Nesse sentido, vale estudar, em conjunto, os fatores de diferenciação que embasam o nível de complexidade do cargo. Por isso, o RH precisa estar bem preparado e com total entendimento dos processos e como eles afetam o todo.
Tabela e Política Salarial
Por fim, temos a tabela salarial e a política salarial. Nesse ponto, os líderes não têm envolvimento com a elaboração da tabela e da política. Isso tem a ver com a estrutura organizacional e com a aprovação da alta direção, uma vez que interfere no custo de salários. Por isso, essa parte precisa estar alinhada e validada com a diretoria financeira e com a alta direção da organização.
Após finalizada e validada a construção da tabela e da política, o RH deve envolver a liderança para comunicar e explicar como esse processo funciona.
4. A nomenclatura do cargo deve mudar somente para justificar um aumento salarial?
Não. Não é recomendado mudar o nome do cargo para justificar um aumento salarial, por isso vai deformando a estrutura de salário.
Por exemplo, imagine que você tem dois cargos como analista financeiro e um deles vai receber um aumento salarial. Então, para justificar o aumento, a nomenclatura do cargo mudou para “pleno” e o cargo anterior não. Nesse cenário, prejudicamos como esses cargos vão se relacionar dentro do trabalho, criando um problema para a empresa.
Além disso, outra consequência é minar a motivação de seus colaboradores, uma vez que eles podem perceber que executam a mesma função, independente da mudança de nomenclatura dos cargos de quem recebeu um aumento salarial. Para ver outros erros que podem colocar a perder o seu plano de cargos e salários, confira o vídeo abaixo!
5. Existe uma quantidade razoável de fatores de avaliação de cargos?
A quantidade de fatores de avaliação de cargos vai depender diretamente do cenário atual da empresa. Ou seja, quanto mais sofisticada for a estrutura e os processos da empresa, pode ser necessário utilizar mais fatores de avaliação de cargos.
Na Cohros, usamos um modelo que contém entre oito a dez fatores de avaliação de cargos. Esses fatores são definidos em três dimensões diferentes.
- Desafio do contexto de atuação: apresenta dois ou três fatores. Como o grau de complexidade dos problemas e soluções inerentes ao contexto que o cargo está inserido, o grau de padronização do cargo com os processos e o grau de assistência da liderança, estando presente no dia a dia para orientar os desempenhos.
- Tamanho das responsabilidades envolvidas nas funções de cada cargo: o grau de autonomia para a tomada de decisões, o grau em que é requerido da pessoa atuar e gerenciar em vários processos e também o fator de amplitude de atuação, onde quanto maior a amplitude de atuação do cargo, maior o nível de complexidade.
- Nível do grau de competência requerido para cada cargo: definidos três ou quatro fatores. Entre eles, o grau de habilidade da gestão e planejado, o grau de habilidade em comunicação e influência e o grau de conhecimentos técnicos.
Essa regra, essa matriz de complexidade com esses fatores pode ser usada para qualquer empresa. Porém, o que vai variar nessa régua é o grau de complexidade dos fatores. Isso porque quanto mais níveis hierárquicos a empresa tiver, provavelmente mais graus de complexidade de cada fator é necessário definir.
6. Como incluir adicionais de periculosidade, insalubridade, remuneração variável e horas extras na tabela salarial?
O caminho para isso é simplesmente construir duas tabelas salariais.
Primeiro, você considera o que for encargo social que a empresa precisa pagar, em termos de legislação trabalhista, sendo onde se encaixa periculosidade e insalubridade. Já a remuneração variável, é outra vertente. Por isso, podemos fazer mais de uma tabela salarial para organizar esse valor.
Por exemplo, a primeira tabela salarial pode ser para o salário nominal. Ou seja, o salário que você contrata, que você vai pesquisar no mercado. E, uma segunda tabela considerando os encargos ou até mesmo a remuneração variável.
O principal é entender que sim, é possível trabalhar com mais de uma tabela salarial. Existem até pesquisas salariais que já trazem o salário nominal e o salário com variáveis como referência de mercado. Dessa forma, a ideia aqui é definir mais de uma tabela salarial para ganhar a dimensão de como montar a estratégia em termos de salário fixo e em como montar a estratégica em termos de variáveis.
7. É obrigatório realizar pesquisa salarial de mercado para montar o plano de cargos e salários?
Primeiramente, como muitos outros pontos, isso vai depender do cenário da empresa. Existem dois pontos de equilíbrio em um plano de cargos e salários.
O equilíbrio interno tem a ver com justificar, explicar e alinhar as diferenças salariais com base em regras, em políticas e em critérios bem definidos. Isso é muito importante porque afeta a motivação e produtividade das pessoas.
Então, para quem deseja montar o plano de cargos e salários apenas com equilíbrio interno, ou seja, montar uma estrutura salarial e tabela salarial, considerando as diferenças salariais dentro da hierarquia de evolução de carreira, não é preciso realizar a pesquisa salarial.
Assim, ao trabalhar a tabela salarial e alinhar os pontos internos com salários de referência, é possível utilizar os salários dentro da própria estrutura da empresa para montar a tabela salarial com esse equilíbrio interno.
Porém, a pesquisa salarial é muito recomendada quando a empresa deseja estabelecer o equilíbrio externo. Ou seja, alinhar a empresa com as práticas salariais do mercado. A escolha de qual salário a empresa vai trazer para a tabela salarial, porém, diz respeito a estratégia usada de atração e retenção de talentos. Para entender melhor como usar a pesquisa salarial, assista ao vídeo abaixo!
Esperamos que esse material tenha te ajudado a esclarecer alguns pontos sobre esse subsistema tão importante para a Gestão Estratégica de Pessoas. Porém, se você ainda ficou com dúvidas, deixe suas perguntas nos comentários.
Em breve, vamos disponibilizar outros materiais de respostas e dicas com base nas dúvidas que mapeamos em nossos canais!
