Como definir fatores de avaliação e pontuação de cargos

A matriz de avaliação de cargos, onde definimos os fatores de avaliação de cargos, é o primeiro passo do processo de implantação de um plano de cargos e salários. Isso porque os fatores nos ajudam a avaliar a complexidade de cada cargo, para ser possível, posteriormente, avaliar e pontuar os cargos uma ordem hierárquica.

Parece complicado? Não tem problema. No artigo abaixo você vai encontrar o passo a passo para definir os fatores de avaliação e pontuação de cargos. 

Como funciona a matriz de avaliação de cargos

No início do plano de Cargos e Salários, encontramos a base estrutural, onde definimos a arquitetura de cargos. Ou seja, a estrutura dos cargos e a descrição das funções. Somente quando a base estrutural está definida e completa, com os cargos definidos dentro das áreas, as funções, as competências e os desempenhos esperados de cada cargo, passamos para a próxima etapa do plano, chamada matriz de avaliação de cargos. Para entender mais sobre como montar uma estrutura de cargos, veja o vídeo.

Quanto melhor definirmos as funções de cada cargo, os desempenhos requeridos e as competências técnicas e comportamentais que são demandadas, mais simples se torna o processo de definição dos fatores de complexidade.

Depois da construção matriz de avaliação de cargos, fazemos a avaliação e pontuação de cargos. Isso porque não conseguimos avaliar e pontuar cargos sem antes definir essa matriz, sendo onde os fatores de diferenciação e complexidade vão se enquadrar.

A composição da matriz de avaliação de cargos

A matriz é composta por três dimensões, onde cada dimensão tem um conjunto de fatores e cada fator deve ser graduado em uma determinada quantidade de grau de complexidade. Então, dentro da matriz de avaliação de cargos, nós encontramos: 

• Definição dos fatores de avaliação: são os fatores que vão ajudar a analisar a complexidade de cada cargo e colocar esses cargos em uma ordem hierárquica.
  
• Graduação dos fatores de avaliação: cada fator precisa ter vários graus de complexidade definidos justamente para analisarmos cada descrição de cargo e encaixar cada cargo dentro do grau de complexidade que faz mais sentido dentro daquele conjunto de funções.
  
• Ponderação de fatores e cálculo: ponderação desses graus definidos para os fatores. Como, por exemplo: quanto vai valer cada fator, quando vai valer cada grau que a gente definiu para cada fator. 

Após a construção dessa régua, da matriz de avaliação cargos, é possível analisar as descrições dos cargos. A partir dessa análise, é possível dizer em que grau de complexidade aquele conjunto de funções se encaixa. Dependendo do grau de complexidade, esse cargo vai receber uma quantidade de pontos. 

Como definir os fatores de avaliação de cargos

Muitas pessoas definem os fatores de avaliação de cargos sem se preocupar verdadeiramente com o contexto em que esse fator se encaixa. Porém, nesse artigo, vamos embasar a nossa prática definindo três dimensões para avaliar a complexidade dos cargos.

Após definir as dimensões, vamos definir os fatores de diferenciação de cada dimensão. Por fim, é definido os graus de complexidade de cada um desses fatores.

Dimensão 1 – Desafios do contexto

Essa dimensão representa o desafio do contexto onde a pessoa que vai ocupar o cargo vai enfrentar no seu dia a dia. Por isso, definimos fatores que vão mostrar o quão complexo é o contexto em que as funções definidas para cada cargo são executadas.

Exemplo: que tipo de problemas acontecem normalmente nesse contexto? Em que grau o raciocínio requerido do ocupante do cargo para executar as funções é suportado e orientado por processos e padrões bem definidos? Qual é o grau de assistência da liderança para orientar no dia a dia do trabalho?

Dessa forma, os fatores para a dimensão dos desafios do contexto são:

1. Problemas e soluções: o nível da complexidade dos problemas e soluções que são inerentes à natureza do contexto das atividades.
   
2. Padronização: o grau de padronização das funções e das atividades. Nesse ponto, quanto mais complexos forem os problemas e soluções apresentados no fator anterior, mais complexos vão ser os cargos. Porém, quanto maior o grau de padronização apresentado nesse fator, manos complexos vão ser os cargos e funções.
   
3. Assistência da liderança: o grau de proximidade da liderança com os colaboradores, para orientar as atividades. Dentro das organizações, é possível definir cargos que são autogerenciáveis, como também cargos que necessitam da orientação da liderança frequentemente.
   

É possível definir outros fatores para essa dimensão, mas esses três fatores são suficientes para avaliar os desafios do contexto de cada cargo.

Dimensão 2 – Responsabilidades

A dimensão 2 representa o grau de responsabilidade envolvida no conjunto de funções definidas para cada cargo. Nessa dimensão avaliamos o tamanho das responsabilidades envolvidas nas funções do cargo, em termos de impacto nos resultados.

Os fatores definidos são:

1. Impacto das funções nos resultados organizacionais: o grau em que as atividades e as responsabilidades do cargo impactam diretamente no resultado de um processo, no resultado de uma equipe ou no resultado da organização. Ou seja, um cargo pode impactar diretamente em uma etapa de um processo e outro cargo pode impactar diretamente no resultado do processo.
   
2. O grau de autonomia envolvido naquele conjunto de funções: o grau de autonomia, isto é, a extensão que o ocupante do cargo tem liberdade para agir e decidir caminhos e ações em termos de condução dos processos dentro da organização.
   
3. Grau de amplitude da ação: o grau de responsabilidade envolvida no cargo com processos espalhados por uma região, área, ou unidade. Ou seja, a responsabilidade do cargo envolve uma equipe? Envolve uma área da empresa ou várias áreas da empresa? Envolve uma unidade local ou mais unidades?

Vale citar que, numa empresa com atuação local, não necessariamente é preciso medir a amplitude geográfica da atuação do cargo. Isso porque precisamos analisar os fatores de avaliação de cargos para garantir que eles realmente estabeleçam diferenças de complexidade entre um cargo e outro. Nesse sentido, precisamos considerar o cenário atual da empresa.

Dimensão 3 – Competências

A última dimensão representa o grau das competências requeridas de cada cargo. Por isso, os fatores dessa dimensão precisam diferenciar a complexidade dos cargos em termos de hard skills e soft skills.

Isso significa que precisamos definir um fator para as competências? Não, porque existem soft skills especiais que servem como fatores de diferenciação e avaliação de cargos. Já as hard skills, entretanto, podemos definir um fator específico para diferenciar os cargos em termos de competências técnicas.

Dessa forma, os fatores são:

1. Habilidade de gestão: envolve o quanto que as funções do cargo demanda do ocupante em termos de habilidade de planejamento, execução do que foi planejado, monitoramento da execução e o controle dos resultados planejados.
   
2. Habilidade de relacionamento: vai desde um relacionamento interno até relacionamentos externos de alta complexidade.
   
3. Habilidade de comunicação e influência: envolve a habilidade de comunicação e influência do ocupante do cargo. Seja em pequenos grupos dentro do ambiente de trabalho ou no ambiente externo.
   
4. Especialização técnica: referente às hard skills, é o grau de profundidade da especialização técnica que o cargo demanda. Para isso, avaliamos o escopo e analisamos a variedade de conhecimentos e habilidades técnicas que são requeridos daquele conjunto de funções, além da complexidade do processo de capacitação. 

Entretanto, quando falamos de especialização técnica, muitas pessoas colocam dentro do plano de cargos e salários o grau de escolaridade como fator de diferenciação. Ou seja, um cargo demanda o ensino médio, outro cargo demanda uma formação técnica ou um ensino superior. Tudo isso está embutido no fator de especialização técnica.

Porém, vale considerar também o fenômeno crescente no mercado, principalmente em empresas de tecnologia, onde o colaborador não ter uma formação específica não impede ele de ter o conhecimento requerido para a função do cargo que ele ocupa.

Como realizar a graduação dos fatores 

Após definir as dimensões e os fatores de cada dimensão, precisamos graduar cada fator definido. O que isso significa? Bom, por exemplo, quando falamos do “grau de autonomia”, um fator de diferenciação da dimensão 2, precisamos definir quais são os graus de autonomia que encontramos dentro da empresa, relacionados à estrutura organizacional da empresa.

Dessa forma, podemos encontrar uma empresa com uma estrutura com três graus dentro do fator de autonomia: cargos com pouca autonomia, cargos com autonomia regulamentada por matrizes de alçada que podem aprovar, por exemplo, despesas e custos até um determinado valor financeiro e, ainda, um terceiro nível com cargos com autonomia para liberar qualquer coisa dentro da organização.

Assim, a quantidade de graus de cada fator vai depender do contexto da empresa. De como os processos estão estruturados e da pirâmide organizacional. Se a empresa apresentar uma estrutura com poucos níveis hierárquicos, o número de graus vai ser menor. Em contrapartida, se a empresa apresentar vários níveis de cargos, os fatores vão precisar de mais graduação. Para entender como os cargos podem ser classificados e organizados na estrutura da empresa, baixe o nosso e-book gratuito.

Exemplo de graduação de fatores de avaliação de cargos

Para contextualizar a graduação dos fatores de avaliação de cargos, vamos analisar um exemplo de graduação do fator “problemas e soluções”, da Dimensão 1 – Desafios do contexto. Então, podemos definir os seguintes graus para esse fator:

1. Problemas rotineiros / soluções validadas: são os problemas rotineiros, que acontecem no dia a dia e que as soluções já são validadas e mapeadas em protocolos.
   
2. Problemas semelhantes / soluções adaptadas: são os problemas que necessitam de uma solução adaptada a de outros problemas parecidos, encaixando naquele contexto específico.
   
3. Problemas diferentes em área concentrada: aqui já não temos problemas parecidos com soluções adaptáveis. Por exemplo, com gerentes de área financeira, é preciso lidar com diferentes problemas numa área concentrada, a área financeira.
   
4. Problemas diferentes em áreas diversificadas: são problemas diversos presentes em diferentes áreas. Como, por exemplo, um diretor responsável pela área financeira, pelo RH, pela administração e compliance.
   
5. Problemas complexos em contextos inexplorados: nesse grau entram os cargos que lidam com os problemas de alta complexidade que não estão em uma área concentrada, mas sim em contextos onde é necessário pensar, analisar o cenário e criar  soluções para os problemas.

Apresentamos cinco exemplos de graduação de fatores. Porém, vale lembrar que a quantidade de graus para cada fator vai depender da análise prévia feita sobre o contexto, processos, quantidade de cargos e estrutura organizacional de cada empresa.

Conclusão

Ao definir dimensões, fatores e graus, construímos a matriz de avaliação de cargos. Essa matriz é a régua que utilizamos para medir a complexidade dos cargos para posteriormente colocar esses cargos em uma ordem hierárquica dentro da empresa.

Assim, quanto maior a quantidade de cargos, mais sofisticada precisa ser a avaliação deles. Após a hierarquização dos cargos, podemos seguir com a construção da tabela salarial, composta por diferentes faixas salariais. Cada faixa salarial vai concentrar um conjunto de cargos que têm, aproximadamente, a mesma pontuação e o mesmo grau de complexidade.

Apesar de muitas pessoas acharem que a metodologia de cargos baseada em pontuação, o método de pontos, ou até mesmo a gestão de pessoas baseada em cargos, está ficando obsoleta, na verdade, não está. Quando falamos de descrição de cargos baseada em processo, estamos flexibilizando a descrição de cargos e a medida que os processos evoluem, as descrições também evoluem com os processos. Para entender como fazer a descrição de cargos por processos, assista ao vídeo!

Ao criar os fatores de diferenciação e avaliação bem definidos, é possível reavaliar esses cargos quando eles precisam ser atualizados. Ou seja, sempre que um processo muda, podemos trabalhar com essa régua, porque ela vale também para atualizar o plano de cargos e salários.

A qualidade dos fatores vai definir a qualidade do plano de cargos e salários. Se definimos os fatores com subjetividade, por exemplo, a pontuação de cargos também se torna subjetiva. Isso faz sentido para você?