Eis aí um dos grandes desafios do RH: capacitar as lideranças para o processo de avaliação de desempenho. E por que isso é tão importante? Porque, no final das contas, o resultado desse processo deve gerar informações consistentes para orientar muitas decisões de gestão de pessoas.
Se você também enfrenta esse desafio na sua empresa, leia este artigo. Ao longo da leitura você vai entender:
- Por que a falta de preparo das lideranças é tão comum
- As responsabilidades de um líder no processo de avaliação
- O que é aprendizagem 70-20-10
- Como capacitar os líderes para o processo de avaliação
Por que a falta de preparo das lideranças é tão comum?
A falta de preparo das lideranças é um problema comum nas empresas. E isso acontece não só em relação aos processos de avaliação de desempenho, mas também no seu papel de gestão de pessoas. E sabe porque isso ocorre? Sobretudo, em virtude dos critérios de promoção – ou da falta deles. Isto é, profissionais são frequentemente promovidos à posição de liderança, sem terem sido capacitados para isso.
Por essa razão, geralmente o líder não tem consciência de que gestão de pessoas é a essência do seu papel.
As responsabilidades de um líder no processo de avaliação
Para que possa fazer uma boa gestão da equipe, o líder deve acompanhar cotidianamente as atividades e performance do time. Mas não só isso! Um bom líder também monitora frequentemente as competências dos liderados, e além disso, procura dar feedbacks sempre que perceber que um liderado precisa de orientação de melhoria ou merece um elogio. Sendo assim, os feedbacks e a avaliação de desempenho e competências não devem ocorrer apenas em um processo periódico. Mas sim no dia a dia, como uma atividade cotidiana da liderança.
Entretanto, não é raro os líderes acreditarem que esse processo é coisa do RH, quando na verdade a responsabilidade é primordialmente deles. Já que o líder é a pessoa que vivencia o dia a dia com a equipe liderada e o seu desempenho é o reflexo do desempenho das pessoas que lidera. Ou seja, só através da avaliação da liderança sobre as forças e deficiências do desempenho das pessoas, o RH poderá agir com mais efetividade.
Os desafios do RH na implantação dos processos de avaliação
Por um lado, existe a necessidade de desenvolver as lideranças para implantar a avaliação de desempenho. Isso parece óbvio, certo? Quanto a isso, não há sombra de dúvidas. Entretanto, é um enorme equívoco acreditar que um programa de treinamento basta. Um treinamento, por melhor que ele seja, não vai deixar os líderes prontos para avaliar e gerenciar o desempenho da equipe.
Por outro lado, a prática da gestão do desempenho é crucial, porque o desempenho das pessoas afeta diretamente o desempenho da empresa. Além disso, os resultados do processo de avaliação formam uma base de dados que fundamentam a maior parte das ações do RH. Entre essas ações estão o plano de ações de desenvolvimento, as decisões de promoção com base em meritocracia, gestão de salários e carreiras.
Assim, está criado o dilema. Como vencer esse obstáculo? A resposta pode estar na aprendizagem 70-20-10.
O que é aprendizagem 70-20-10
O conceito 70-20-10 teve origem nos estudos dos professores Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo, nos anos 90.
O estudo mostra que 70% do aprendizado ocorre pela própria vivência. Isto é, a maior parte do aprendizado acontece quando a pessoa experimenta e aplica o conhecimento na prática. Já as situações que envolvem interação e compartilhamento, promovem 20% do aprendizado. E por fim, os outros 10% ocorrem através dos meios tradicionais, como treinamentos e aulas. Apenas 10%! Então, não é difícil concluir que apenas treinamentos são a solução do problema de capacitação das lideranças.
Como capacitar os líderes para o processo de avaliação
A adoção desse método na capacitação dos líderes é uma solução eficaz!
Considerando que 70% da capacitação se dará pela execução, pela experiência prática, o método 70 – 20 – 10 é uma excelente forma de desenvolver os líderes. E mais: sem ter que abrir mão da implantação do processo de avaliação de desempenho, pois o maior aprendizado será a prática.
Então, vamos ver como isso pode ser feito:
Preparando o solo mental: conceitos e métodos – 10%
Para iniciar processo de capacitação, primeiro o RH precisa extrair das lideranças as respostas de 3 questões essenciais:
- Quais são as funções, atividades e responsabilidades de cada liderado,
- Que desempenhos, ou entregas são esperados de cada liderado,
- Quais são as competências requeridas para executar as funções e apresentar o desempenho esperado de cada um.
Feito isso, precisa também explicar os conceitos e o método de avaliação. Com isso estarão cumpridos os 10% do aprendizado que vai orientar a prática.
Aprender fazendo – execução do processo de avaliação – 70%
O segundo passo, é implantar o processo de avaliação. Assim, os líderes vão poder desenvolver suas habilidades de gestão e e avaliação de desempenho. É importante ter consciência de que o primeiro processo de avaliação estará longe de ser perfeito. Ele deve aprimorado como um processo de mehoria contínua. Nesse sentido o compartilhamento e troca de experiências vão ajudar muito! É aí que acontecem os outros 20% do aprendizado.
Aprender compartilhando – troca de experiências – 20%
A criação de um ambiente de compartilhamento de experiências das lideranças no processo de avaliação é um complemento de valor para a sua formação. O RH pode promover reuniões de acompanhamento e orientação dos líderes durante os processos de avaliação. Nessas reuniões poderá compartilhar seus conhecimentos, além de estimular a troca de experiências entre os próprios líderes. Afinal, o sucesso do processo depende da parceria entre RH e lideranças.
Outra ideia é criar encontros periódicos para estimular o compartilhamento de vivências. Esses encontros podem ser enriquecidos, convidando líderes de outras empresas mais maduras no processo de avaliação para trazer novas ideias.
Conclusão
Nas nossas experiências aqui na Cohros, vemos muitas empresas adiando a implantação do processo de avaliação porque os líderes não estão preparados. Mas, sem o processo de avaliação não se faz gestão do desempenho das pessoas. Uma gestão eficaz do desempenho das pessoas é crucial para qualquer negócio. Isso porque, como já dissemos anteriormente, o desempenho das pessoas afeta diretamente o desempenho das empresas – positiva e negativamente.
Considerando que a maior parte do aprendizado se dá pela experiência, o caminho mais lógico é implantar a avaliação de desempenho e estimular o desenvolvimento das habilidades do líder através da prática!
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Assista também o vídeo sobre esse tema:
Avaliação de desempenho – como capacitar as lideranças
