Sabe por que o PDI (ou plano de desenvolvimento individual) é um recurso estratégico? Porque ao desenvolver competências, as pessoas desenvolvem seu potencial e melhoram sua performance. E isso impacta positivamente o resultado das empresas. E também porque, por mais que o RH busque profissionais qualificados no mercado, dificilmente eles chegarão prontos. Ou seja, precisam passar por ações de desenvolvimento. Isso é muito comum, pois cada empresa tem processos diferentes, contextos e desafios específicos.
Os processos de avaliação de desempenho, por sua vez, mostram os pontos que precisam ser desenvolviddos. Dependendo da situação, a melhor forma de desenvolver esses pontos é através do PDI.
Além disso, tem outras coisas importantes a considerar. Por exemplo, mesmo que as pessoas sejam competentes para um cargo, a evolução de carreira sempre requer desenvolvimento. Outro fato a considerar é a existência de cargos estratégicos, para os quais a empresa precisa desenvolver pessoas de forma proativa.
Considerando esse contexto, o PDI pode ser um importante aliado do RH. Entretanto, para que o PDI seja efetivo, é necessário montar um plano consistente e alinhado aos objetivos que se pretende alcançar. Para entender melhor o que é e como usar esse recurso na sua empresa, continue a leitura, pois é disso que trata este artigo.
O que é PDI em gestão de pessoas
PDI, ou plano de desenvolvimento individual, é um importante instrumento de gestão de pessoas. É uma forma estruturada e estratégica de desenvolver competências e assim, estimular bons desempenhos.
Como o próprio nome diz, trata-se de um plano composto por ações de desenvolvimento focadas no indivíduo. Essas ações são definidas com o intuito de desenvolver competências específicas de um profissional.
As ações de PDI podem estar relacionadas à melhoria de performance, visto que as competências de uma pessoa impactam diretamente o seu desempenho e os seus resultados. Mas, o PDI também é aplicado em planos de evolução de carreira.
Nesse sentido, o PDI não é um plano aleatório, mas deve estar conectado com os processos de avaliação e feedback.
Por um lado, a avaliação é o instrumento de identificação das forças e deficiências de desempenhos e competências do colaborador. Por outro lado, o PDI é o tratamento das deficiências identificadas, bem como dos pontos que precisam ser desenvolvidos.
Qual é o objetivo do PDI
O principal objetivo do plano de desenvolvimento individual é promover o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades para potencializar desempenhos superiores.
O PDI dá direcionamento e foco às ações de desenvolvimento, de forma estruturada e planejada. Assim, o PDI potencializa o alcance objetivos que são do interesse da empresa, bem como do colaborador.
O PDI pode ser aplicado para desenvolver alguma deficiência relacionada ao cargo atual do colaborador. Outra possibilidade é definir um plano de desenvolvimento individual com o objetivo de evolução de carreira. Nesse sentido, o plano prepara o colaborador para os cargos da sua trilha de carreira, de acordo com os critérios de promoção da empresa.
Dentro de um plano de sucessão, por exemplo, o PDI tem por objetivo preparar um profissional para ocupar um cargo estratégico na organização.
Já em um programa de formação de líderes, o objetivo do PDI é estimular o desenvolvimento das competências de gestão e liderança do profissional.
Em qualquer dos casos, para embasar a estruturação do PDI, é necessário um passo anterior. É preciso que antes tenha havido um processo de avaliação para a identificação das forças e deficiências a serem tratadas. Mas, fato é que o PDI propicia vantagens interessantes.
Quais as vantagens do PDI
Como um recurso estratégico de gestão de pessoas, o PDI traz muitas vantagens, tanto para as empresas, quanto para os colaboradores. Afinal, conhecimentos e habilidades são bens valiosos, seja para as organizações, seja para os indivíduos.
Vantagens do PDI para a empresa
- Melhoria de performance
- Planejamento e controle
- Direcionamento e foco
- Engajamento e comprometimento
Melhoria de performance: uma das vantagens que um plano de desenvolvimento individual traz para as empresas é uma melhora rápida da performance do colaborador. Ou seja, o plano focado no indivíduo acelera o seu desenvolvimento e, consequentemente, potencializa o seu desempenho. Assim, aumenta a contribuição do colaborador para o alcance dos resultados organizacionais.
Planejamento e controle: ao organizar as ações de desenvolvimento de forma planejada, tanto os objetivos quanto o percurso ficam mais claros. Além disso, com os objetivos bem definidos, a empresa tem mais controle sobre o retorno do seu investimento.
Direcionamento e foco é uma das principais vantagens para as empresas. Isso porque o PDI concentra tempo, custos e energia naquilo que é realmente importante e estratégico.
Engajamento e comprometimento, é outro efeito da prática do PDI. Isso acontece quando as pessoas sentem que a empresa investe no seu desenvolvimento. A autoestima cresce e, como resultado, o comprometimento das pessoas com o seu desempenho e desenvolvimento crescem também.
Vantagens do PDI para os colaboradores
Sentir que a empresa está investindo no seu desenvolvimento aumenta a autoestima das pessoas.
Além disso, um plano de desenvolvimento individual bem definido dá maior autonomia ao colaborador. Gera uma sensação de controle sobre o seu futuro profissional, uma vez que as ações são planejadas e ligadas a objetivos claros e tangíveis.
E não só isso, a possibilidade real de autogestão desenvolve o sentimento de corresponsabilidade e aumenta a autoconfiança do colaborador, bem como o seu compromisso com os resultados do plano.
Como implementar PDI – passo a passo
Processo de avaliação
A elaboração de um PDI bem estruturado depende de um processo de avaliação consistente. Isto é, os resultados da avaliação evidenciam quais competências precisam ser trabalhadas e quais desempenhos devem ser melhorados. São essas informações que facilitam a identificação de potenciais e orientam a construção do PDI.
Definição de desempenhos e competências para cada cargo
Um processo de avaliação consistente, por sua vez, precisa ser fundamentado pela definição clara dos desempenhos esperados, bem como das competências relacionadas a esses desempenhos. Agora, sem uma estrutura de cargos e funções, não se definem competências nem desempenhos. Pelo menos não de uma forma lógica, objetiva e fundamentada.
Estrutura de cargos e funções
E por que é necessário ter uma estrutura de cargos bem construída? Porque a definição de desempenhos e competências depende do conjunto de funções, atividades e responsabilidades de cada cargo. Além disso, estabelecem os degraus de carreira e orienta o desenvolvimento profissional.
Em resumo, sem um alicerce consistente, as paredes e a laje não se sustentam. Percebe como uma coisa depende de outra? É por isso que os sistemas e processos de gestão de pessoas demandam uma visão sistêmica.
Dessa forma, a implantação da prática do PDI, demanda essa sequência de passos preliminares. Principalmente quando a intenção for realmente obter as vantagens e benefícios que ele proporciona.
- Construção da estrutura de cargos e funções
- Definição das competências e desempenhos requeridos de cada cargo
- Implantação dos processos de avaliação
Somente depois dessas etapas cumpridas, os processos de avaliação serão consistentes para gerar base de informações e orientar a elaboração dos PDIs.
Como elaborar PDI
A elaboração de um plano de desenvolvimento individual envolve 5 ações importantes:
- Análise dos resultados da avaliação de desempenho
- Definição dos objetivos do PDI
- Definição das ações do PDI
- Planejamento de orçamento
- Estabelecimento de metas e prazos das ações de PDI
- Gestão do Plano de Desenvolvimento Individual
Vamos ver cada uma dessas ações com mais detalhes.
Análise dos resultados da avaliação de desempenho
A análise dos resultados das avaliações é o primeiro passo para a elaboração dos PDIs.
Como as competências e os desempenhos requeridos de cada cargo já foram definidos, os resultados das avaliações devem mostrar os “gaps” entre o que o cargo requer e o que o colaborador apresenta de fato. Em outras palavras, devem mostrar as competências a serem desenvolvidas através do PDI.
Isso vale para um PDI focado no desenvolvimento para o cargo atual. Da mesma forma, vale para um PDI focado em plano de carreira, sucessão ou formação de lideranças.
Além de verificar os gaps, essa análise deve possibilitar também a identificação dos colaboradores elegíveis ao PDI. Entre eles, podem estar os precisam desenvolver competências para o cargo atual, ou para crescer na carreira, ou para ocupar um cargo de liderança, ou um cargo estratégico na empresa.
Definição do objetivo do PDI
O segundo passo é a definição de objetivos. A definição clara do objetivo do PDI, facilita a gestão e proporciona foco para o colaborador direcionar energia ao que realmente é importante.
O objetivo pode ser, por exemplo, preparar o Coordenador de Compras para ocupar o cargo de Gerente de Suprimentos em 18 meses.
Uma vez definido o objetivo, o próximo passo é definir quais são as competências a desenvolver. Para isso, basta levantar e comparar as competências requeridas para a posição futura com as competências atuais do colaborador. Essa análise comparativa se dá através dos resultados do processo de avaliação. Vale lembrar que o PDI pode envolver tanto o desenvolvimento dos pontos fracos quanto o reforço dos pontos fortes.
Definição das ações do PDI
O terceiro passo é a definição das ações de desenvolvimento que vão compor o plano. Entre as ações mais comuns, encontramos, por exemplo:
- Treinamentos ou cursos
- Palestras e seminários
- Videoaulas
- Podcasts
- Estágios em outras áreas
- Job rotation
- Participação em projetos especiais
- Estudo dirigido (livros ou manuais)
- Programas de coaching ou mentoring
- Pós-graduações em áreas específicas
Dependendo da competência a ser desenvolvida, existem técnicas de aprendizagem mais ou menos adequadas. Por exemplo, o desenvolvimento de uma competência pode demandar treinamentos teóricos combinados com treinamentos práticos.
Planejamento do orçamento
O quarto passo é levantar custos e planejar o orçamento das ações de desenvolvimento.
Nesse sentido, é importante a empresa ter consciência de que se trata de um investimento. Isto é, se o programa de PDI for bem gerenciado, o investimento, com certeza, vai gerar retornos valiosos. O desenvolvimento de competências melhora a produtividade e o desempenho das pessoas.
Por outro lado, atualmente é muito fácil ter acesso a informações e conhecimentos gratuitos na web. Então, um orçamento curto não é desculpa para não investir no desenvolvimento dos colaboradores.
Mas, apesar da tecnologia ter facilitado muito fácil o acesso a conhecimentos de forma gratuita, nem tudo o que está disponível na web é de qualidade. Assim, é necessário fazer uma curadoria para selecionar os materiais mais adequados. Fazendo um parêntese, para conteúdos de gestão de pessoas, dê uma olhada no nosso canal no youtube.
Estabelecimento de metas e prazos das ações de PDI
Definir metas e prazos é o quinto passo. Dependendo da quantidade de pontos a desenvolver, será necessário priorizar, antes de definir as metas e os prazos. Assim o plano será mais efetivo.
As metas e os prazos são importantes, pois permitem estabelecer as medidas da execução do plano. Isto é, as metas e prazos facilitam a gestão do PDI.
Gestão do Plano de Desenvolvimento Individual
Uma vez que a definição dos planos de desenvolvimento individuais estiver pronta, o sexto passo é a gestão. Isso envolve o monitoramento do processo, bem como o cumprimento dos prazos e objetivos estabelecidos.
A gestão do PDI deve contar monitoramento do status das ações, com feedbacks e reuniões periódicas com o colaborador. Essas ações são importantes para o acompanhamento do cumprimento do plano, bem como para analisar o desenvolvimento do profissional.
Assim, o processo de gestão de PDIs precisa envolver o RH, o gestor e o colaborador, que devem assumir a corresponsabilidade pelo alcance das metas e objetivos.
Ferramenta de gestão de PDI
Para que a gestão de PDI seja eficaz, é importante contar com ferramentas de gestão.
Se a sua empresa for pequena, até é possível fazer isso manualmente utilizando uma planilha. No entanto, à medida que a empresa cresce, isso se torna inviável. É aí que uma ferramenta faz a diferença na qualidade da gestão, para que os objetivos dos PDIs sejam alcançados. Principalmente se ela integrar todos os processos em torno do PDI, como por exemplo avaliações, feedbacks, relatórios de informações de necessidades de treinamento.
Nesse sentido, a plataforma Cohros oferece soluções completas com processos de avaliação, feedbacks, PDIs, Nine Box e people anaçytics. Possibilita a definição de PDIs envolvendo 3 partes interessadas: o gestor, o colaborador e o RH. Dessa forma, estimula a corresponsabilidade entre as partes envolvidas para que o plano seja mais efetivo.
Além disso, a plataforma gera relatórios que facilitam o acompanhamento e a gestão dos PDIs. Assim, potencializa o alcance dos resultados e objetivos.
Como funciona o PDI
O PDI é um processo de desenvolvimento que tem como foco o indivíduo. Isto é, o plano de desenvolvimento considera as competências que o colaborador precisa desenvolver para um objetivo específico. A definição do objetivo e das ações do PDI deve envolver a participação do colaborador. Isso porque o alinhamento de expectativas é essencial para o sucesso do plano.
O estabelecimento de prazo para a conclusão das ações é um ponto essencial. Mas, não existe um padrão de prazos. Na verdade, a definição do prazo deve considerar a complexidade da competência a ser desenvolvida. Deve considerar também os objetivos que o plano pretende alcançar.
Outro ponto importante é o acompanhamento do plano, tanto pelo RH, quanto pelo gestor. Nesse sentido, contar com um sistema de gestão de PDIs, agiliza o processo e coloca na mesma página os principais envolvidos: o RH, o gestor e o colaborador.
Conclusão
O PDI é, sem dúvida, um recurso estratégico de gestão de pessoas. O foco individual promove maior engajamento do colaborador, acelera o seu desenvolvimento e potencializa seu desempenho.
A expectativa de evolução que o PDI cria provoca um efeito positivo sobre as pessoas. Isso acontece porque, geralmente, o PDI propicia evolução profissional. Dessa forma, aumenta o comprometimento do colaborador com seu desempenho e desenvolvimento.
Assim, ganha a empresa e ganham os colaboradores!
Então, o que você acha? Vale à pena implantar esse recurso de desenvolvimento na sua empresa?
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