O desenvolvimento de pessoas é, inegavelmente, uma preocupação constante nas empresas de sucesso. Nesse sentido o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual é um recurso valioso. Por ser um plano focado nas forças e deficiências individuais, acelera o desenvolvimento do indivíduo. Dessa forma, o PDI pode atender necessidades estratégicas do negócio, como por exemplo:
- A preparação de um sucessor para que possa ocupar um cargo estratégico na empresa.
- O desenvolvimento de um potencial líder para que possa assumir a gestão de uma equipe.
- O desenvolvimento da carreira de profissionais identificados como potenciais, com fins de retenção de talentos.
- A preparação de pessoas para a abertura de uma nova unidade de negócios, entre outras
Através deste “case”, trazemos um caso real, para servir como exemplo de como elaborar um PDI. Para entender os conceitos e fundamentos deste exemplo de PDI, confira aqui em detalhes.
Contexto:
Em virtude do crescimento da empresa, a Diretoria decidiu reestruturar a área de RH. Até pouco tempo atrás, o maior foco era as rotinas de Departamento Pessoal (DP). No entanto, algumas ações de RH estratégico tinham sido implementadas.
Primeiro a empresa investiu na organização da arquitetura de cargos e funções. Depois implantou os processos de avaliação de desempenho e competências.
Agora, a Diretoria entendeu que tinha que estruturar uma área de Gestão de Pessoas, separada do DP. Sendo assim, a Diretoria decidiu que o atual coordenador assumiria a gerência do Departamento Pessoal.
Além disso, abriram uma vaga de gerência para a área de Gestão de Pessoas. Uma das políticas da empresa era oferecer a oportunidade primeiro às pessoas “da casa”. Nesse sentido, a empresa tinha como prática identificar potenciais e desenvolvê-los através de PDI. Esse processo era realizado nas 5 etapas.
Etapas da elaboração de PDI
- Análise dos resultados da avaliação de desempenho
- Definição dos objetivos do PDI
- Definição das ações do PDI
- Estabelecimento de metas e prazos das ações de PDI
- Gestão do Plano de Desenvolvimento Individual
A seguir, vamos detalhar cada uma das etapas acima.
1) Análise dos resultados da avaliação de desempenho
Os critérios de promoção e carreira da empresa se baseavam nos níveis de desempenho e competências dos colaboradores. Assim, o processo começou com a análise dos relatórios de people analytics. Esses relatórios eram gerados pelo sistema de gestão de pessoas. Mais precisamente, pelo módulo de avaliação de desempenho. Foi aí então que a Ana Paula se destacou.
A Ana Paula é uma Analista de Recursos Humanos muito dedicada.
Os relatórios da avaliação mostraram que ela tem habilidade de comunicação acima da média. Além disso apresenta um ótimo senso de panejamento e organização.
Mas não só isso, ela foi muito bem avaliada pelos pares na competência de relacionamento. Tanto que vários comentários da avaliação mostraram que ela é referência para os colegas. Os feedbacks contínuos também evidenciaram essa habilidade.
No ano anterior ela foi convidada a participar da equipe de 3 projetos do RH. De acordo com as avaliações, seu desempenho nesses projetos foi muito bem avaliado. Principalmente as habilidades de liderança e o senso de planejamento.
Todos esses dados evidenciaram que a Ana Paula tem potencial de liderança. Essas evidências apareceram, igualmente, na análise de potencial pela matriz nine box. Então, a empresa decidiu investir na Ana Paula para que ela assumisse a área de Gestão de Pessoas.
2) Definição dos objetivos do PDI
O segundo passo foi a definição dos objetivos do PDI. Para isso, a Diretoria fez uma reunião com a Ana Paula. Nessa reunião, todos discutiram os objetivos do PDI:
O objetivo principal era prepará-la para assumir a gerência da área de Gestão de pessoas. Para que o objetivo se concretizasse, alguns objetivos de curto e médio prazos seriam necessários:
- Desenvolver o potencial de planejamento da Ana Paula, com o intuito de evoluir do operacional para o nível de planejamento estratégico.
- Ampliar seus conhecimentos sobre os subsistemas de RH. Isso porque ela teria que gerenciar todos os processos da área.
- Desenvolver habilidades em liderança e gestão de pessoas. Dessa forma, ela estaria preparada para gerenciar sua equipe.
3) Definição das ações de PDI
Com base nos objetivos do PDI, o grupo decidiu pela realização das seguintes ações:
a) Para desenvolver potencial de planejamento
- Treinamento “Planejamento Estratégico na Prática”, de acordo com cronograma estabelcido.
- Participação das reuniões de planejamento estratégico, conforme calendário anual.
- Participação das reuniões mensais de resultados, conforme calendário mensal.
b) Para ampliar conhecimentos dos subsistemas de RH
- Assistir as videoaulas de gestão de pessoas do canal da Cohros
- Estudar os e-books, com a finalidade de complementar as videoaulas:
- Elaborar plano de implantação dos processos, bem como a formatação da equipe da área de Gestão de Pessoas.
c) Para desenvolver habilidades de liderança e gestão de pessoas
Fazer os treinamentos de gestão orientada a pessoas e resultados, de acordo com o roteiro planejado.
Cumprimento do objetivo principal
Por fim, a Ana Paula deveria apresentar o planejamento da área de Gestão de Pessoas. Esse plano deveria incluir:
– O plano de implantação e automação dos novos processos da área, bem como a revisão dos processos já implementados.
– A formatação da equipe, incluindo a estrutura de cargos e funções, conforme as demandas da área.
4) Estabelecimento de metas e prazos das ações de PDI
As metas e prazos do PDI também foram definidos em conjunto, isto é, com o envolvimento da Ana Paula. O prazo acordado foi de 8 meses, conforme cronograma detalhado a seguir:
5) Gestão do Plano de Desenvolvimento Individual
A gestão do PDI ocorrerá através de reuniões mensais. Nessas reuniões, a Ana Paula apresentará os conhecimentos adquiridos no mês.
Participarão dessa reunião os demais gestores de áreas. Não apenas a diretoria, mas também os gestores darão feedbacks e orientações. O objetivo é dar suporte e compartilhar experiências, como forma de contribuição. Desse modo, contribuirão para acelerar o desenvolvimento da futura gerente da área de Gestão de Pessoas. Além, é claro, de contribuir para a elaboração do plano de implantação da área e formação da equipe.
Os envolvidos no plano de desenvolvimento também contam com o módulo de Gestão de PDI do sistema Cohros. Os PDIs são registrados e monitorados através do sistema.
Dessa forma, é possível fazer uma gestão mais efetiva. E acompanhar, não só do PDI da Ana Paula, mas de todos os colaboradores que estiverem nesse processo. Os relatórios mostram também as horas destinadas às ações de desenvolvimento por colaborador e por skill. Além disso, há outras informações que facilitam a gestão das ações de PDI.
Só para exemplificar, mostramos abaixo algumas das telas de relatórios que o sistema Cohros oferece.
Relatórios de gestão de PDI
Este é o relatório de gestão de PDI. Através dele, o RH pode monitorar os status das ações com uma visão macro da empresa. Isto é, PDIs não iniciados, PDIs atrasados, PDIs concluídos etc. Da mesma forma, pode ter uma detalhada do status do PDI de cada colaborador.
Este (abaixo) é o relatório de horas investidas em ações de treinamento e desenvolvimento. Através dele, o RH tem um balanço das horas investidas de várias formas e diferentes cortes de análise.
Dessa forma, o RH poderá fazer análises mais refinadas, bem como definir planos de desenvolvimento mais estratégicos.
Plataforma Cohros de Gestão de Pessoas
Conclusão
Uma boa estruturação do PDI pode, sem dúvida, significar o sucesso ou o insucesso do plano.
A forma como a empresa estruturou o PDI da Ana Paula deu muita clareza a todos os envolvidos. Não apenas com relação às ações de desenvolvimento! Mas principalmente, com relação aos objetivos a serem alcançados.
O envolvimento dos demais gestores de área foi outro ponto positivo, pois eles compartilharam muitas experiências práticas. Além disso, eles deram contribuições de valor através de feedbacks orientativos. Isso, com toda a certeza, ajudou muito no sucesso do PDI.
Atualmente a Ana Paula está desempenhando muito bem as suas funções de gerente, à frente da área de gestão de pessoas. Em resumo, o plano funcionou como deveria.
Então, o que você achou? Vai usar este modelo de estrutura de PDI na sua empresa?
Você sabia que, assim como as ações de PDI, o feedback é um coadjuvante poderoso no desenvolvimento das pessoas? No entanto, o uso do feedback como um recurso de desenvolvimento depende muito da cultura da empresa. Para entender essa relação, dá uma olhada neste conteúdo:
Denise Lustri – CEO da Cohros