Se você ainda não sabe o que é People Analytics, quais as vantagens e benefícios para o RH e para as empresas, este material foi preparado para você! Na verdade, muito se tem falado sobre esse tema e, realmente, trata-se de uma forte tendência! E, quem sair na frente, com certeza vai ganhar vantagem competitiva. Se você quer estar na vanguarda do RH, leia este post para entender o que é e como essa prática pode gerar valor para a sua empresa.
Pela leitura deste material, você vai entender:
- O que é people analytics
- Como usar people analytics
- Avaliação de desempenho e competências gerando base para people analytics
- Treinamento e desenvolvimento gerando base para people analytics
- Pesquisa de clima organizacional gerando base para people analytics
- Quais as vantagens do people analytics
- Porque aprender people analytics
- Uso do people analytics no Brasil
O que é People Analytics?
O People Analytics é a geração, organização e análise de dados aplicadas à gestão de pessoas. Essa é uma tendência que vem crescendo em todas as áreas da empresa, não só no RH. Isso porque, com o uso do people anaçytics permite que as empresas tomem decisões e façam planejamentos com base em dados e informações importantes. Dessa forma, os planos serão mais efetivos e as decisões mais acertadas minimizando assim, o risco de erros.
Da mesma forma, quando aplicamos people analytics à gestão de pessoas, os planos e decisões do RH serão mais fundamentados e objetivos.
Com uma boa base de analytics, você pode definir critérios mais fundamentados para orientar os planos e decisões de RH. Dessa forma, as ações de gestão de pessoas serão muito mais fundamentadas. Em outras palavras, terão muito mais chances de sucesso! Ele ainda pode orientar a adoção políticas e práticas de RH mais adequadas para gerar impactos positivos nos resultados das empresas e valorizar as práticas do RH. Vejamos a seguir, alguns exemplos das vantagens que o people analytics pode trazer para o RH, para a empresa e para as pessoas.
Como usar People Analytics?
Antes de mais nada, para desenvolver people analytics e ter uma gestão de pessoas baseada em dados e informações, é preciso gerar os dados e informações! E, nesse sentido, os dados e informações podem ser gerados em todos os processos de RH, como por exemplo:
Avaliação de desempenho e competências
Os processos de avaliação de desempenho e avaliação de competências são os maiores geradores de dados e informações. Isso significa que os resultados desses processos fornecem base de informações para orientar praticamente todos os planos e decisões de gestão de pessoas. Por exemplo:
Os dados do resultado das avaliações de desempenho podem ser combinados com os dados do resultado da avaliação de competências. Desse modo é possível correlacionar os desempenhos com o conhecimento ou a habilidade que mais causam impactos sobre ele. Daí então, a empresa pode priorizar os investimentos no desenvolvimento das competências que mais impactam determinados resultados.
Os resultados do processo de avaliação podem mostrar rapidamente os potenciais para sucessão de um cargo estratégico na empresa. Ou quem são os elegíveis para programa de remuneração variável e outras ações de reconhecimento. Ou ainda, podem embasar políticas de remuneração estratégica.
Essas são apenas algumas formas de como os processos de avaliação podem gerar dados e informações importantes. Como dito anteriormente, os resultados das avaliações são uma fonte muito rica de dados e informações, pois podem orientar a maior parte dos planos e decisões do RH.
Treinamento e desenvolvimento
Se você tiver dados e informações sobre o desempenho dos colaboradores antes e depois de um treinamento, poderá medir a eficácia do treinamento analisando a melhoria da performance. Dessa forma você saberá em qual treinamento investir para desenvolver uma determinada competência e melhorar um desempenho. Neste caso, é necessário ter dados e informações dos processos de avaliação de desempenho e treinamento e desenvolvimento.
Pesquisa de clima organizacional
A pesquisa de clima organizacional é outra fonte importante de dados e informações, pois como é sabido, o clima tem impactos diretos na produtividade dos colaboradores. Um exemplo de people analytics neste campo é entender o quanto uma determinada ação de melhoria de clima impactou no índice de turnover, ou a produtividade das equipes.
Enfim, esses são apenas alguns de como usar people analitics nas empresas. Há vários outros processos de gestão de pessoas que, igualmente, poderão ser fontes de dados e informações. Assim, os dados poderão ser correlacionados, gerando informações valiosas para a gestão estratégica de pessoas.
Quais as vantagens do People Analytics?
A principal vantagem do uso desse recurso é que os planos e decisões de gestão de pessoas serão muito mais objetivos e certeiros. No entanto há muitas vantagens tanto para as empresas, quando para as pessoas.
Vantagens para as empresas
O people analytics possibilita decisões de promoção, aumentos salariais de forma mais justa e objetiva, pois evidencia o potencial de competências e os melhores desempenhos dos colaboradores.
Poderá também orientar o planejamento de ações de desenvolvimento. Pela análise de dados, você pode identificar quais treinamentos tiveram mais impacto na melhoria de indicadores de desempenho da empresa. Dessa forma, poderá montar um plano mais eficaz de ações de desenvolvimento.
O people analytics pode evidenciar, por exemplo, qual o impacto de um determinado treinamento sobre o índice de devolução de produtos. Ou ainda o índice de melhoria que um treinamento trouxe para um indicador estratégico para o negócio.
Uma boa base de dados também pode facilitar a identificação de profissionais com melhor perfil para ter bom desempenho em uma determinada posição. Em estágios mais avançados, o uso do people analytics também possibilita previsões e planejamento de cenários futuros.
Em síntese, com uma boa base de analytics, você pode definir critérios mais fundamentados para orientar os planos e decisões de RH. Dessa forma, as ações de gestão de pessoas serão muito mais fundamentadas. Em outras palavras, terão muito mais chances de sucesso! O uso de dados e informações possibilita políticas mais adequadas ao alcance dos resultados das empresas, com certeza vai valorizar ainda mais as práticas do RH.
Vantagens para os colaboradores
Todos esses benefícios acima estão na perspectiva organizacional. Mas há fortes sinais de que essa tendência cresce também numa outra perspectiva: a perspectiva das pessoas. O people analytics pode e deve ajudar também os colaboradores. Vamos ver um exemplo:
De um lado, o colaborador busca evolução na carreira. Por isso se interessa pelas oportunidades que se encaixam nos seus desejos de crescimento profissional na empresa! Por outro lado, a organização precisa contar o máximo possível com seus talentos internos nas posições mais críticas e estratégicas. O uso do people analytics permite fazer combinações entre os perfis ideais de colaboradores para as oportunidades de vagas internas. Dessa forma, sempre que houver uma vaga interna, os colaboradores que possuem o perfil adequado e ambições que se encaixam na posição, receberão uma notificação da vaga aberta. Dessa forma terão mais possibilidades de evoluir na carreira procissional.
Por que aprender People Analytics?
O people analytics, além de ser uma grande tendência, tem sua eficácia comprovada. O Google é um precursor no uso desse recurso e prova que ele funciona muito bem! Na equipe de RH do Google tem matemáticos e estatísticos, pessoas ligadas à área de exatas, atuando lado a lado com psicólogos e administradores.
Além dos benefícios que essa prática pode trazer para a empresa e para as pessoas, aprender o que é e como aplicar people analytics é um diferencial na carreira de RH. Mesmo que ainda não seja uma prática amplamente adotada, essa técnica já provou ser um forte aliado do RH estratégico e ganha vantagem competitiva quem sair na frente!
Uso do people analytics no Brasil
Como pudemos ver, o people analytics pode trazer muitos benefícios, tornando a gestão de pessoas mais objetiva e mais justa. Porém, embora o seu uso seja cada vez mais frequente, pesquisas indicam que a evolução desse recurso caminha a passos bem mais lentos. Poucas empresas se utilizam dele para tomar decisões estratégicas e planejar o futuro.
Além disso, os estudos mostram que os principais obstáculos que atrasam o avanço do uso do people analytics são:
a) A dificuldade de correlacionar os indicadores e dados com os objetivos e estratégias organziacionais;
b) A falta de preparo das lideranças para lidar com dados;
c) Perfil do RH mais focado na área de humanas e menos para números e lógica.
No entanto, eu arrisco a ir além, pois a origem da deficiência pode estar mais na empresa, do que em qualquer outro lugar. Está relacionada à falta de cultura de mensuração e registro de dados. Essa cultura não faz parte da realidade de um grande número de empresas!
Um ponto importante a considerar é a necessidade de equilíbrio entre a análise de dados e a intuição, dentro do conceito do RH Holístico. A intuição complementa a análise de dados e humaniza a ação ou a decisão.
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E mãos à obra para implantar people analytics e valorizar o RH na sua empresa!
Denise Lustri – CEO da Cohros