O uso da Matriz 9 Box na gestão de gestão de pessoas pode ser um bom instrumento de análise. Entretanto, dependendo do uso que se faz, ela vai mais atrapalhar do que ajudar. Por isso, se você usa, ou pretende usar a Matriz 9 Box na sua empresa, leia este artigo e evite que isso aconteça!
O que é Matriz 9 Box?
A matriz 9 Box, no campo da gestão de pessoas, é um instrumento utilizado nos processos de avaliação, que indica o potencial do colaborador com base na correlação entre as suas competências e o seu desempenho.
Em outras palavras, indica o quanto as competências do colaborador se transformam em entregas de valor para a empresa. Orientando, dessa forma, a priorização de investimento em planos de desenvolvimento diferenciado para os profissionais de alto potencial.
Origem da matriz 9 Box
A McKinsey criou a Matriz 9 Box no início da década de 70, para avaliar o potencial das várias unidades de negócios da GE, com o intuito de embasar as decisões e planos relacionados a essas unidades.
Representação da Matriz 9 Box
McKinsey / GE – Cohros
Na versão original, o eixo y mostrava o índice de atratividade da empresa no mercado, e o eixo x, mostrava o índice da força competitiva da empresa. E esses índices eram o resultado da avaliação de vários fatores. Já o cruzamento desses índices, definia a classificação da empresa. Por isso, dependendo do quadrante em que uma unidade de negócio era classificada, ela poderia ser descontinuada ou receber investimentos.
Adoção da Matriz 9 Box pelo RH
Dentro dessa lógica, o RH adotou a matriz para avaliar o potencial dos colaboradores.
E da mesma forma que na matriz da GE, o eixo X mostra o índice da avaliação de desempenho. Já o eixo Y mostra o índice da avaliação de competências. E por isso, a classificação dos profissionais avaliados na matriz passou a orientar ações de gestão de pessoas. Mais especificamente, passou a fundamentar decisões de promoção, carreira, sucessão, bônus etc. Quanto mais alto forem os índices de desempenho e de competências, maiores as oportunidades dos avaliados. Isso significa maiores chances de reconhecimento, crescimento e valorização profissional.
Índices de desempenhos e competências
Os índices da avaliação de desempenho, bem como os índices da avaliação de competências são gerados por uma média. Em outras palavras, avalia-se várias competências e desempenhos para gerar os índices que vão para a matriz. Da mesma forma que cria-se os índices de atratividade e da força competitiva das unidades da GE. Nesse sentido, a Matriz 9 Box pode ser um recurso de valor para o RH na gestão de desempenho e na gestão de pessoas em geral.
Deficiências no uso da Matriz
A Matriz 9 Box pode ser um valioso recurso de análise para a gestão de pessoas, mas para que isso ocorra, as competências precisam ser bem definidas e bem avaliadas. E é aí que mora o problema, pois sabemos que as avaliações de competências sofrem uma alta carga de subjetividade que distorce a realidade!
avaliação de desempenho deveria ser um contrapeso interessante à subjetividade das avaliações de competências, mas esse contrapeso só ocorre se medimos o desempenho sustentado por indicadores. Só que, grande parte das empresas são carentes de medidas de desempenho, indicadores e metas, e por isso, lamentavelmente, a avaliação de desempenho também carrega uma boa dose de subjetividade.
Realidade x Cenário
Como consequência da subjetividade do processo de avaliação, o resultado mostrado pela Matriz 9 Box, com grande frequência não corresponde à realidade. Na verdade, a matriz costuma mostrar um resultado melhor do que o contexto real. Por essa razão, é muito comum a diretoria da empresa desconfiar dos resultados apresentados!
Calibração da Matriz 9 Box
Para “corrigir” o problema provocado pela subjetividade das avaliações, a solução mais comum adotada pelas empresas é a calibração da matriz.
A calibração envolve o reenquadramento de alguns colaboradores de um quadrante para outro. Essa ação geralmente é realizada por um comitê, que decide alterar ou não a classificação de um colaborador na matriz.
Embora a calibração ocorra com base em um consenso, esse consenso é baseado nas opiniões e julgamentos dos membros do comitê. Dessa forma, carrega-se a subjetividade para a Matriz 9 Box do mesmo jeito. Isso é um contrasenso, visto que a matriz tem fundamentos matemáticos. É um recurso usado justamente para trazer dados mais concretos para orientar planos e decisões. Então, é um paradoxo alterar os dados da matriz de forma subjetiva!
Como solucionar o problema
A solução desse problema demanda tratamento de fases anteriores ao processo de avaliação.
O primeiro passo é a definição criteriosa dos itens de avaliação do desempenho e dos itens de avaliação das competências. Esse trabalho deve envolver um esforço conjunto do RH e as lideranças!
Quando as lideranças participam ativamente da definição dos desempenhos e competências, o envolvimento deles com o processo de avaliação sobe para outro patamar. O preparo dos líderes vai acontecendo durante essa construção.
Em segundo lugar, é absolutamente necessário que a escala de avaliação seja muito bem definida, compartilhada e entendida pelos avaliadores. A escala mais utilizada nos processos de avaliação é a escala likert de 5 elementos. Segue abaixo um exemplo muito utilizado, com algumas variações de texto, mas com os mesmos significados.
- Supera com destaque
- Supera o requerido
- Atende o requerido
- Próximo do requerido
- Distante do requerido
É muito importante que todos entendam quando usar uma ou outra opção.
Se quiser explorar mais o uso da Matriz 9 Box, acesse os materiais complementares.
Materiais complementares
Denise Lustri – CEO da Cohros