Não é raro que decisões de promoção de colaboradores aconteçam de forma subjetiva e sem dados consistentes. O problema? Esse tipo de prática é prejudicial para a empresa a longo prazo.
Por isso, visando construir um RH mais estratégico, a meritocracia é a melhor base para a gestão de pessoas e de carreira! Essa prática está ganhando peso e revolucionando diversas empresas no mercado atual.
Quer entender como? Abaixo separamos todas as informações sobre como implementar uma política de promoção baseada em meritocracia na sua empresa.
Os principais erros cometidos nas decisões de promoção de colaboradores
Em muitas empresas, as decisões de promoção de colaboradores são tomadas se baseando apenas em opiniões e percepções. Às vezes, elas são influenciadas pelo momento, quando estamos prestes a perder um bom profissional, por exemplo.
Assim como se promove para demostrar reconhecimento e gratidão a alguém que fez parte da construção da história da empresa. Certamente você já vivenciou alguma dessas situações, não é mesmo?
Exemplos de outros erros cometidos nas decisões de promoções de colaboradores:
- Promoção por tempo de casa;
- Promoção para evitar desligamento;
- Promoção por favoritismo;
- Promoção por base em percepções;
- Promoção de quem “aparece mais”.
A promoção de colaboradores é, de fato, um processo delicado. Além de impactar na vida pessoal dos colaboradores, as decisões de promoções também devem considerar o preparo da pessoa para exercer o cargo futuro.
Se não, arriscamos promover profissionais que não estão preparados para desempenhar certas funções, afetando seu desempenho e, consequentemente, o desempenho da empresa.
Qual é a importância da meritocracia nas decisões de promoção de colaboradores?
Dentro de uma empresa, cada colaborador, setor e equipe precisam fazer a sua parte para o todo funcionar e gerar resultados. Dessa forma, são as pessoas que ajudam a empresa a crescer e se desenvolver.
Ou seja, o desempenho de uma empresa é diretamente impactado pelo desempenho das pessoas.
E como influenciar o bom desempenho das pessoas? Criando um ambiente produtivo, que gira em torno de um propósito.
Nesse contexto, as pessoas são responsáveis pelas suas entregas e pela conquistas dos seus méritos, baseado em um alinhamento com a cultura e valores organizacionais.
É aqui que entra a meritocracia, contemplando diretamente aqueles colaboradores que mais contribuem para que a empresa alcance seus objetivos.
Como definir os critérios de promoção dos colaboradores
O mérito das pessoas deve ser considerado na decisão de promoção.
Ou seja, pelo desempenho apresentado pelo colaborador na sua função atual, pelo seu grau de adesão aos princípios organizacionais da empresa e também pelo seu grau de comprometimento com o propósito da empresa.
Por isso, antes de definir uma promoção, precisamos avaliar a natureza e as demandas do cargo atual, bem como do cargo a ser ocupado no futuro! Assista o vídeo abaixo para se aprofundar nesse tema:
A natureza envolve a complexidade das funções e o tamanho das responsabilidades do cargo. Já as demandas, envolvem os conhecimentos e habilidades requeridos, assim como o alinhamento à cultura e aos valores organizacionais.
Com isso em mente, separamos abaixo alguns exemplos de critérios de promoção com base em meritocracia.
1. Adesão à cultura e valores organizacionais
No primeiro exemplo de critério, temos o alinhamento do colaborador com a cultura e com os valores organizacionais da empresa.
Ou seja, o profissional precisa demonstrar 100% das competências comportamentais que indicam a adesão aos princípios e valores para ser promovido.
Por quê? Bom, ao promover pessoas que não estão alinhadas com a cultura, corremos risco a longo prazo. Pense nisso como uma bomba relógio que pode explodir a qualquer momento.
Nesse ponto, a empresa precisa definir quais são as competências que indicam adesão à cultura e também monitorar e estimular a prática cotidiana dessas competências.
2. Conhecimentos, habilidades e competências do cargo atual
Antes de evoluir para um novo cargo, vale analisar se o colaborador em questão atende 100% do que é requerido pelo cargo atual.
Como as habilidades técnicas, a capacidade de comunicação, relacionamento, proatividade e outros critérios exigidos pela função atual.
Porém, e se o cargo atual, na verdade, nunca foi adequado para aquela pessoa e por isso ela não consegue se desenvolver?
Se for determinado que o colaborador estaria melhor em outro cargo que não o atual, isso pode indicar um erro no processo seletivo da empresa. Em geral, nenhuma pessoa deveria ser alocada para um cargo sem ter o perfil correto para tal.
3. Conhecimentos e habilidades técnicas do cargo futuro
Como critério de promoção, também é importante analisar os requisitos necessários para ocupar o cargo futuro, da mesma forma que fizemos com o cargo atual.
A princípio, o colaborador a ser promovido precisa demonstrar 100% dos conhecimentos e habilidades técnicas exigidas pelo cargo futuro para ser um perfil ideal.
Entretanto, é completamente normal que alguns perfis selecionados não estejam completamente preparados. Desse modo, vale definir um período específico para o colaborador se desenvolver, como uma meta de ocupação do cargo.
Dessa forma, é possível eleger uma pessoa que tenha 80% ou 90% de alinhamento com o cargo. Contudo, não existe um percentual pré-definido. Isso pode mudar conforme o momento atual da empresa.
4. Desempenho do cargo atual
Olhando para o cargo atual, também precisamos analisar se o colaborador entregou o que era esperado dessa posição, como as metas definidas, por exemplo.
Afinal, esse é um sinal claro de comprometimento com os resultados da empresa. O que é muito valioso na decisão de uma promoção!
Assim, para conseguir a promoção, o colaborador deve ter atendido 100% do cargo que ocupa atualmente.
Contudo, vale ressaltar que as empresas podem e devem adaptar essa porcentagem para contemplar o cenário atual. Para isso, a organização deve analisar se as metas eram muito desafiadores ou dependiam de outros fatores para serem batidas.
Por onde começar a implantar a meritocracia na sua empresa
Para criar uma política justa e eficaz de promoção e gestão de carreiras com base na meritocracia, é preciso olhar para dentro e estruturar alguns pontos importantes antes.
Essas são as 3 bases essenciais para prática de meritocracia nas empresas:
- Plano de cargos e salário;
- Processos de avaliações de desempenho;
- Liderança consciente e responsável.
Com esses três pontos, uma empresa se orienta para fazer o melhor planejamento, com base em dados e fatos. Para se aprofundar na implantação da meritocracia na sua empresa, assista ao vídeo:
Em suma, a definição de processos, avaliações e regras também trazem segurança para o negócio e para as pessoas. Da mesma forma, ajudam até mesmo nas situações mais imprevisíveis que fogem da regra!
Me conta, você já usou esses critérios de promoção? E quais outros critérios você acrescentaria nessa lista?
