Quais são os objetivos de um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual? Em que situações o PDI pode ser aplicado? Como aplicar PDIs consistentes e fundamentados? Como definir PDIs eficazes, para que eles realmente promovam o desenvolvimento e a melhor performance dos colaboradores? Quer saber as respostas a essas questões? Então, continue a leitura deste conteúdo.
Diferença entre PDI e plano de treinamento corporativo
Primeiro, vamos entender que um plano de desenvolvimento individual, como o próprio nome diz, é direcionado ao indivíduo. Ou seja, trata-se de um conjunto de ações relacionadas às forças e deficiências de um colaborador. Portanto, o PDI é diferente de um plano de treinamento corporativo.
Plano de treinamento corporativo
Enquanto o PDI tem como foco o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades específicas de um profissional. Por outro lado, os treinamentos corporativos geralmente têm como foco principal as necessidades da empresa.
Por exemplo, quando a empresa decide implantar um ERP e precisa treinar as pessoas para que elas executem os processos dentro no novo sistema.
Outra situação semelhante, é quando a empresa decide implantar um plano de cargos e salários. Nesse sentido, é comum que todos os gestores e colaboradores envolvidos passem por treinamentos para entender a metodologia. Assim poderão atuar no projeto de implantação de forma mais efetiva.
Mas, apesar dos focos diferentes, todos os treinamentos desenvolvem os indivíduos. A Diferença é mesmo a origem da motivação do plano. Então vamos ver em que situações o PDI se aplica. Mas antes quero te dizer que este conteúdo está disponível em vídeo também : )
Quando o PDI pode ser aplicado
Você pode aplicar o PDI pode para desenvolver um profissional em duas situações:
1. Para que ele desempenhe bem suas funções no cargo atual.
2. Para preparar esse profissional para que ele desempenhe bem as funções de um cargo futuro.
PDI aplicado ao desenvolvimento no cargo atual
O PDI se aplica ao desenvolvimento de um colaborador para o cargo atual, por exemplo quando um desempenho não está indo bem. Sendo assim, o desenvolvimento de conhecimentos ou habilidades vai ajudar a melhorar esse desempenho.
Outra situação é quando um profissional assume novas funções, por isso precisa desenvolver novos conhecimentos ou habilidades que essas funções demandam.
Isso é comum em situações de contratação, bem como em promoções, transferências ou realocações, quando o colaborador assume um cargo sem estar totalmente preparado. Em outras palavras, quando o profissional não atende totalmente os requisitos do cargo. Por outro lado, a pessoa demonstra potencial e vale à pena investir no desenvolvimento dos pontos que faltam.
Nessas situações aplica-se o PDI para que a pessoa possa se desenvolver e desempenhar bem as funções do cargo atual.
PDI aplicado à preparação para um cargo futuro
O PDI para preparar o colaborador para um cargo futuro se aplica a três situações: evolução na carreira, desenvolvimento de liderança e plano de sucessão.
PDI para evolução de carreira
Neste caso, o objetivo do PDI preparar um profissional para que possa desempenhar as funções do próximo degrau de carreira. Por exemplo, de trainee para júnior, de júnior para pleno e assim sucessivamente. Isto é, degrau a degrau.
PDI para formação de liderança e plano de sucessão
O PDI para desenvolvimento de liderança e para formar sucessores são muito parecidos. O primeiro passo é identificar profissionais com características que evidenciam potencial. O segundo passo é criar o plano de desenvolvimento desses profissionais. Assim, eles poderão se preparar para que possam exercer funções de liderança. Ou então para ocupar um cargo estratégico no futuro, em um plano de sucessão.
Qual é o objetivo do PDI
O objetivo do PDI é desenvolver competências para que as pessoas tenham um bom desempenho no cargo atual ou em um cargo futuro! Isso fica evidente em todos as situações que colocamos aqui, nas quais se aplica um PDI.
Quais são as bases para a definição de um PDI
A principal base de informação para orientar a definição de um PDI são os resultados dos processos de avaliação de desempenho e competências.
Por isso, se a sua empresa não contar com um bom processo de avaliação, ela não tem base de informações consistente para criar PDIs eficazes. Ou seja, será difícil definir PDIs que realmente promovam o desenvolvimento e a melhor performance das pessoas. Seja para um cargo presente ou para um cargo futuro!
Como conseguir resultados consistentes no processo de avaliação
Antes de qualquer coisa, é necessário ter um processo de avaliação de desempenhos e competências confiável! Isto é, um processo com resultados consistentes. Os resultados das avaliações devem indicar o estágio atual do colaborador, em termos de hard e soft skills. Esse é o ponto de partida para identificar os pontos a desenvolver através do PDI. Se quiser saber mais sobre processos de avaliação, veja este guia!
Para que os resultados das avaliações sejam consistentes e orientem a definição de PDI, existe um passo anterior. Esse passo envolve a criação de uma arquitetura de cargos. Essa arquitetura deve expor claramente as funções, os desempenhos esperados e as competências requeridas de cada cargo.
Com base nessa estrutura as pessoas são avaliadas e o resultado das avaliações devem indicar as forças e deficiências do colaborador no cargo atual. Além disso, deixa evidente o que é necessário desenvolver para que o colaborador possa ocupar um cargo futuro.
Dessa forma, os pontos a desenvolver poderão ser tratadas através de um PDI. Seja para evoluir para o próximo degrau, seja para ocupar no futuro uma posição de liderança ou um cargo estratégico.
Percebe como os subsistemas e processos de RH estão interligados? Porque é importante ter uma estrutura de cargos organizada? Se quiser entender mais sobre arquitetura de cargos, dá uma olhada neste vídeo:
Conclusão
Com essa base os PDIs vão ser mais efetivos! Com esses processos conectados, conversando entre si, você garante uma gestão de pessoas + objetiva e eficaz.
E a tecnologia está aí para nos ajudar. A partir de uma certa quantidade de colaboradores, é insano fazer tudo isso manualmente, em planilhas excel.
Na verdade, a gestão de pessoas baseada em dados, ou o RH digital, são grandes tendências na nossa área. Mas, o caminho não é sair implantando softwares sem mais nem porque.
A base de informações e os processos precisam ser consistentes e fundamentados. Isso porque os dados e informações que a tecnologia produz vão orientar planos e decisões de gestão de pessoas. Isto é, se a empresa não tiver base consistente e processos bem definidos e integrados, as informações geradas por qualquer sistema não vão ser confiáveis e podem levar a planos deficientes e decisões erradas. Consequentemente, pode causar prejuízo, tanto para empresa, quanto para as pessoas.
Se você ainda não tem essa base bem estruturada, acesse estes conteúdos, pois eles poderão ajudar você:
Arquitetura de cargos
Descrição de funções, desempenhos e competências com base em processos
Como definir hard e soft skills
Conheça também a Plataforma Cohros de Gestão de pessoas. Nela você pode montar todos esses processos de forma integrada: estrutura de cargos, funções, desempenhos e competências, processos de avaliação, people analytics. O sistema Cohros gera uma base de informações consistentes, que orientam a criação de PDIs. Além disso, você terá vários relatórios para orientar planos e decisões de gestão de pessoas em geral. É só agendar!
Denise Lustri